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年終那些焦慮事兒

終于收到新的職務任命書，哈哈，升官啦！可是工作內容發生了變化，我還能讓老板滿意嗎？我能適應新的崗位需求嗎？如何調遣這么多部下，如何承擔千頭萬緒的工作？擔心著，焦慮著，很容易患上所謂的“升遷抑郁癥”。 2013-10-04

通向女高管之路

這位快消界巨頭的掌舵者早已成為了諸多“白骨精”的標桿，但對于絕大部分女性公司人來說，這條成功路徑并不可復制，“身為女性”這一點就會成為她們職業道路上很多個繞不開的障礙。 2013-10-04

制造企業如何實現人力成本突圍？

績效薪酬管理與戰略聯系更加緊密：隨著企業的發展越來越具有戰略性，企業更加強調執行力和執行的有效性，粗放型管理模式在市場上成功的機會越來越少。企業需要更加科學的績效薪酬設計，使員工的行為與企業的戰略保... 2013-10-04

留住員工：加薪不是萬能的

要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業特色職業生涯階梯。企業要有效地利用構建職業發展體系的契機，重新梳理相關崗位的人才標準，并且所制定的人才標準必須要連接企業階段性的戰略要求，并與現有職位體系做系... 2013-10-04

參透人力資源管理本質

人力資源管理是建立在洞察人性的基礎上，而人性是無所謂善惡的，人性只是人類最本質的心理、生理乃至遺傳屬性。人性表現在不同的方面，就會導致不同的結果，這就是人們常說的“人性善”或“人性惡”。人力資源管理... 2013-10-04

挑選帥才要靠孵化機制

對一些日益擴張中的企業來說，挑選企業的領軍人是一場曠日持久的賭博，不僅選CEO的過程歷經數年，過程復雜，而且CEO上任后證明其能力與業績也要假以時日。 2013-10-04

人力資源管理：從“控制人”到“協調事”

世界上偉大企業有一個共性：管理者對人性有一種發自內心的敬畏之心。從沃森到杰克-韋爾奇，從艾科卡到比爾-蓋茨，從松下幸之助到稻盛和夫。這些商界精英固然有著過人的眼光和卓越的領導力，但更為重要的是，他們眼... 2013-10-04

CEO們對員工為何如此嚴厲？

你可以經常看到這樣的事情。管理和組織行為有時會被劃分為“軟”科目，我相信這是與經濟學、金融和會計學這些硬性規律對比而言的。在我的教育培訓工作中，我講述那些對員工采取積極、包容及增強企業文化建設的方... 2013-10-04

背景調查：詢問更好的問題，得到更好的數據

在涉及到背景調查的時，這種錯誤的喜劇將會變化到荒謬的程度。相比起尋求相關的見解，我們看到管理人員們更希望能驗證他們自己的對于應聘者的見解；就像他們在法庭類戲劇中所說的，實際上是以明顯的方式通過設定好... 2013-10-04

企劃部經理如何培養

企業必需的人才，外面招聘不到，就必須自己內部培養，定下工作目標、定下工作標準，選擇一個有培養價值的員工去試崗，讓他牽頭組織企劃部的所有工作，當他一個人的能力、知識、經驗不能解決問題的時候，就召集相關... 2013-10-04

CEO在企業中實施忠誠管理

企業先前的管理思想是以追求利潤最大化為重點，后期又加上社會責任這一進步思想。汶川大地震讓我們看到了人本因素在這場拯救戰役所發揮的巨大能量。社會責任在中國大地更加強化了它的凝聚力和和諧作用。 2013-10-04

如何對待員工的不滿情緒

當企業實現盈利后，就立刻給員工加薪;員工一有任何抱怨，就刻意迎合員工，為之所動，這些都不屬于一名稱職經營者的做法。并且這些做法也無助于改變員工心態、改善他們的工作態度。 2013-10-04

為何跳槽者能成為最好的員工

　毫無疑問的你會聽到有人說，你應該堅持下去，請表現出你的忠誠度吧，給它至少一兩年的時間吧，等等，類似的話。但是，為什么你要把寶貴的時間浪費在你明明知道不適合自己的工作上呢？ 2013-10-04

老板到底最關心什么

他是一位“三流大學”的大四學生，相貌也很普通。他住得很遠，但每天來得很早。我們當時手頭的工作很忙，所以也沒有人專門負責帶他，他的上司就直接扔給他一堆活，大概解釋一下，讓他自行解決。他絕對談不上聰明，... 2013-10-04

如何打動你的主考官 ──我的應聘與招聘感悟

公司財務部組織了多次員工招聘活動，招聘對象既有經驗豐富的專業人士，也有即將邁出校門的年輕學子。面對幾尺厚的應聘材料，一張張虔誠的面孔，想到目前的應聘人員日后可能成為同事，接受實際工作的檢驗，我內心深... 2013-10-04

好員工不可多得務必高薪留住

在確定了企業績效等級以后，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業決定員工績效分布時基本符合正太分布現象，即優秀的10~20%，中間的60~70%... 2013-10-04

新人難進挖角不止營銷員團隊發展步入瓶頸期

又逢年底招聘熱潮，雖然保險公司已是人才招聘市場的常客，而且招聘的話術極具針對性，但招聘效果依舊慘淡。滬上某中小壽險公司辦公室相關人士表示，“公司10月份在楊浦人才招聘市場設攤1月，結果來面試營銷員的不足... 2013-10-04

企業高管論道識人用人

怎樣才能招到合適的人才？怎樣才能從員工中發現人才？這一直是困擾和影響大多數企業發展的問題。而選對人、用對人、留住人更是企業賴以生存和發展的生命線。昨日，省內數家大中型企業董事長、總經理等企業高管與人... 2013-10-04

為何優秀人才總想跳槽？

任何組織任何個人包括自己，在任何場合任何時候任何地點都會有需求，需求的背后就是利益。要滿足自己的需求，就得首先滿足別人和組織的需求；要實現自己的利益，就得首先實現別人和組織的利益。這就是需求和利益的... 2013-10-04

如何判斷該跳槽的時間

我所采訪的大部分人一整年里都在想跳槽和真正跳槽間糾結。當他們真的跳槽了，他們的反應是相同的：為什么我沒有早點跳槽？為什么做這個抉擇如此困難？下邊是在跳槽路上阻礙我們的4件事： 2013-10-04

全員加薪10％ Google也擔心人才流失

谷歌以延攬硅谷最優秀、最聰明的人才聞名，但留住這些人才并非易事。我們通過多渠道得到了這一消息，但該公司發言人拒絕置評，只是回應以一份書面聲明：“盡管我們對內部事務不予評論，但我們相信，有競爭力的薪酬... 2013-10-04

好老板為什么得體諒員工

好老板并不只是從自己的員工身上獲得更多收益，或者以更文明的方式做到這一點；他們是吸引和留住更優秀的人才。如果你認為自己的員工都是游手好閑的懶漢、令人失望和遲鈍愚笨之輩，說明你自己正是這樣的人。為什么... 2013-10-04

解讀企業績效考核中的“員工自評”

績效考核中，都有一個“員工自評”環節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然后再提交給直接上級進行調整，最后得出該員工的績效分數。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1，可量化... 2013-10-04

構建和諧勞動關系的四原則

勞動關系是否和諧關乎社會穩定，更影響到社會的進一步發展。怎么樣去構建和諧的勞動關系呢，這是擺在我們面前一個很現實的問題，也是關系到創建和諧社會非常重要的一個方面。本文將如何構建和諧的勞動關系進行了分... 2013-10-04

國有、民營、外資企業人才管理的差異在何處

國有企業是最為復雜和特殊的，難以一兩句就描述清楚，傳統國企都帶著體制的烙印。我剛進入國企的時候也是很多都看不懂，明明可以走直解決的事情，卻偏偏要走一個弧線。終于有一天豁然開朗，太有必要了，甚至感嘆發... 2013-10-04

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