留住員工：加薪不是萬能的

　　加薪并非萬能的

　　“獎酬投入越來越多，但沒有讓企業擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關鍵技能或表現杰出的員工。”有關專家表示。據此次調研結果反映，即使在全球性金融危機剛剛過去的2009年，中國市場的加薪幅度中位數仍達到8%，而亞太其他地區僅為5%，而這一地區的部分成熟市場為3%。與此同時，很多參調企業表示他們在“具備重要技能的員工”的吸引(60%)和保留(40%)上遭遇很大挑戰。

　　盡管大部分企業認為員工選擇加入一家新公司或離開當前雇主，都是錢在作祟，但有時企業能否留住或者吸引人才，其實僅僅在于一點點細微的改變。

　　調研表明，雇主和員工都認為， 薪酬 和發展機會是主要因素，但雙方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的醫療福利與退休金。企業若能做好這方面的溝通，則會令員工心安許多。

　　有47%的參調企業認為“具競爭力的基本工資”是員工選擇加入一家新公司的首要因素。而員工在跳槽時更大的企圖則是謀求到發展空間，即獲得晉升與發展。可見，雇主過分強調了薪酬的作用，而如果哪家企業能夠在為員工開辟職業發展路徑上更勝一籌，無疑會更受到人才的青睞。

　　專家提醒企業要不斷調整策略與視角，以準確把握人才市場的動態與脈搏。

　　改善雇主品牌溝通

　　此次調研顯示，99%的參調企業表示他們會在未來3年進行市場擴張，并關注收入的增長。迫于吸引人才的壓力，如何提亮雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業關注的議題。從調研來看，38%的參調企業表示目前他們已經有一個正式的員工價值主張。“不過中國企業建設雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高 人力資源 體系與業務目標、企業品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”專家分析認為。

　　要建立能夠吸引關鍵人才的雇主品牌，首先要理解市場上人才的主要驅動力。調研結果顯示，中國企業所強調的雇主品牌內涵，與員工的看法在某些方面還是有些區別，比如對于一些專業或者管理人員，38%的受訪者希望雇主能夠提供去其他國家工作的機會，但是只有8%的參調公司認為他們的雇主品牌強調了在這方面的優勢。同時，通過有效的溝通，讓潛在員工和雇員理解雇主品牌內涵也是非常必要的。中國企業在這一方面看起來似乎也不自信，有51%的參調企業對他們在有效溝通了雇主品牌方面表現出模棱兩可的態度。而有41%的公司也表示，他們并不確定其雇主品牌的定位與公司現在的市場地位是否相符。可見，在雇主品牌溝通的有效性、與企業定位的一致性以及穩定和持續性等方面，還有很大的改善空間。

　　職業發展體系要落實

　　從調研結果看，目前中國企業的職業生涯規劃機制很不健全，比如在談及影響員工晉升的最主要的三個障礙時，雇主和員工至少在兩點上取得共識，都認為很多職位根本沒有晉升機會、在組織內部很難獲得調動或者橫向移動的機會。調查顯示，有88%的企業會建立和深化員工職業發展計劃，作為未來3年在人才管理的重點之一，但大部分企業在過去幾年很少將精力放在構建真正意義的職業發展體系，大多只是簡單地搭了個“花架子”。

　　對此，專家建議：要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業特色的職業生涯階梯。企業要有效地利用構建職業發展體系的契機，重新梳理相關崗位的人才標準，并且所制定的人才標準必須要連接企業階段性的戰略要求，并與現有職位體系做系統性的整合；同時，根據企業的資源狀況，設計可能的發展路徑，在為員工創造更多發展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業發展體系并不是企業引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實處，必須與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、 績效 管理 、學習 體系等做無縫對接。