人力資源管理外的人力資源問題

對一個組織來講，保持一定范圍內的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵；企業能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。 2013-10-04

領導應激發員工才智

領導者們最常見的錯誤是遇到困難就放棄了原則和計劃，而卓越的公司之所以取得今天的成就皆是因為它們將卓越的表現貫穿至每一天，讓每一名員工都堅持公司的信念，不要因為暫時的困難就放棄原則！ 2013-10-04

如何利用BKS－APM素質模型進行面試

基于BKS-APM模型的面試評價表，主要包括行為舉止、知識結構、技能水平、能力水平、個性特征和動機愿望等六大評價項目，每個評價項目又分為若干評價要素，評價要素再分為若干具體的評價標準或子要素。 2013-10-04

五大誘因助推勞動爭議數量節節攀升

在勞動糾紛數量整體猛增的情況下，群體性糾紛的數量也在快速增加。根據朝陽法院的統計，勞動合同法頒布實施之前，該院受理的群體性勞動糾紛占全部勞動爭議案件的比例只有5%至6%，現在這個比例已經整整翻了一番，而... 2013-10-04

員工培訓的三個層次

第一層次：“C” – Coaching 做教練 側重于員工的技能性訓練及實際操作，手把手地教，做示范。 第二層次： “T” – Training 做培訓 側重于員工的知識性訓練，組織專題講座，灌輸服務理念和知識。 ... 2013-10-04

松下選才七招 ！

一個領導者想使自己的部下發揮與生俱來的良好素質，就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練的方法，如果把古時候的訓練方法運用到現在，恐怕就會收到反效果。因此，考慮到方法的適用也是領導者的重大責任。 2013-10-04

人事決策的八種模型

所謂人事決策模型，就是收集和整合人事信息，最終做出用誰不用誰的程序和方法。現實當中，企業的人事經理使用的評價方法越來越多，如面試、筆試、360度反饋等等，但是在做最終的用人決策時，人事經理報上去的結果總... 2013-10-04

向李嘉誠學習用人技巧

“大部分人都有長處和短處，需各盡所能、各得所需、以量材而用為原則。這就像一部機器，假如主要的機件需要用五百匹馬力去發動，雖然半匹馬力與五百匹相比小得多，但也能發揮其部分作用。”李嘉誠這一番話極為透徹... 2013-10-04

人力資源管理的十二個重要原則

人力資源管理的十二個重要原則 2013-10-04

世界500強的“用人”

管窺世界500強企業，領略其經營管理的至高境界和做強做大的獨特路徑，感悟最深的是兩個字：“用人”。用人方面的大智慧、大氣魄、大手筆，成就了世界500強！其實，凡是做強做大的企業，都有一個共性，那就是善于用人。 2013-10-04

員工期望，你管理了嗎？

企業還要注重在內部與外部進行有關信息傳遞時的“一致性”，切忌“內部說一套、外部說一套”。因為這極容易擾亂員工的信息思維，從而促使其做出錯誤的信息判斷，得出不利的信息結論，最終導致錯誤、無效期望的形成... 2013-10-04

人力資本提出與員工管理哲學基礎

在招聘時，作為團隊的人力資本 ，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業在進行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業知識和專業技巧構成三角形的技術和管理技能的搭配。 2013-10-04

公司規模如何時需要建立HR部門

　一個公司應該有多少雇員之后才需要建立人力資源部門？隨著公司的成長，有必要使用人力資源管理功能，但是這并不需要成立一個人力資源部門。事實上，30年來的經驗表明，直到該公司至少有50名員工，此“部門” &nda 2013-10-04

中小企業校園招聘如何更有效？

據三大招聘網站的權威數據顯示，校園招聘中吸收畢業生最多的不是那些耳熟能詳的知名跨國企業，更多的中小企業也開始到校園去吸納鮮活的血液。最新數據顯示，企業里面超過九成的是中小企業，面對目前超過700萬的應屆... 2013-10-04

人力資源管理五個著名理論

人力資源管理五個著名理論 2013-10-04

招聘風險知多少？

時下正值用人單位招聘新員工的高峰時期，而招聘又是HR的一項重要工作職責。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風險，只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然，任何事情包括勞動爭議，都是有前... 2013-10-04

企業如何做好職位分析

人力資源部的員工在經歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為，職位分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司，拿到中國的企業來，根本就行不通 2013-10-04

如何高效篩選簡歷

在現實招聘中，簡歷篩選是個主觀性較強，難以把握的環節。個人簡歷給了求職者比較大的自由發揮空間，允許求職者充分展示自己的各項特征和能力，這種由求職者自己制作的、用于“自我宣傳”的個人簡歷，可能會摻雜大... 2013-10-04

人才測評在招聘中的應用

人才測評的應用雖然有靈活性，但也有一定的方法可循，就像騎自行車或駕駛汽車，要享受它帶來的便利，前提是掌握并遵循恰當的規則和程序。考慮如何在企業招聘中應用人才測評，不妨從完善招聘流程的角度出發，像圖中... 2013-10-04

如何進行行為化面試

行為化面試因其更具有準確性、客觀性而成為面試的方向。但在操作和實施行為化面試時，很多操作者因難以把握其要領而望而生畏。 要實施行為化面試，首先要把考核內容確定好，也就是考核指標。 2013-10-04

校園招聘應把握的要點

考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業文化的認同度，二是對崗位的敬業度，三是對企業制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。... 2013-10-04