從經(jīng)驗上來講，這些評論是正確的，但顯然對于領(lǐng)導(dǎo)層來說是很難做到的。陳述的正確性和執(zhí)行的困難性同樣重要。
從著名的學(xué)習(xí)理論家斯金納（B. F. Skinner）開始，研究一再證明積極地強(qiáng)化——獎勵想得到的行為對于增強(qiáng)他們做你要求事情的可能性比懲罰更有效。事實上， 銷售 飾品、獎勵和表彰方案的O. C. Tanner 公司在胡蘿卜原理中描述了獎勵的重要性。這本書以研究文件為基礎(chǔ)著重講述認(rèn)同的作用。將它加入如內(nèi)布拉斯加大學(xué)的管理學(xué)者弗雷德﹒盧森斯（Fred Luthans）等人多年積累的理論當(dāng)中，你就有足夠的智慧去執(zhí)行斯金納的見解了。
如果有那么多的傳聞或系統(tǒng)的證據(jù)，甚至是簡單的嘗試來支持使用贊美和善良，為什么它沒有被廣泛應(yīng)用呢？關(guān)于為什么聰明人會做出糟糕的決定，海軍歷史學(xué)教授查克里﹒肖爾（Zachary Shore）給出了一個答案。肖爾講述了他所謂的“曝光焦慮”，即害怕被曝光，還被貼上“懦弱”的標(biāo)簽。 他指出很多人害怕如果不嚴(yán)厲別人就會利用這一點而認(rèn)為他們是弱者或沒骨氣，而這對于領(lǐng)導(dǎo)來說并非良好的形象。
在工作中，你可以經(jīng)常看到這樣的事情。管理和組織行為有時會被劃分為“軟”科目，我相信這是與經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融和會計學(xué)這些硬性規(guī)律對比而言的。 在我的教育學(xué)習(xí) 工作中，我講述那些對員工采取積極、包容及增強(qiáng) 企業(yè)文化 建設(shè)的方法在四年內(nèi)使?fàn)I業(yè)額翻一倍兩倍的例子，人們的反應(yīng)是相同的。這種方法看起來是柔軟、含糊不清的，而且并沒有領(lǐng)導(dǎo)想展示的嚴(yán)厲的痕跡。
社會 心理學(xué) 有一些重要的見解。我們用于評估他人的兩個標(biāo)準(zhǔn)為能力和熱心。正如哈佛商學(xué)院的教授Teresa Amabile在一個標(biāo)題中巧妙的寫到，“才華橫溢但不殘忍”，問題是我們經(jīng)常認(rèn)為能力和熱心是互相矛盾的——熱心的人不像刻薄的人那樣聰明和技能強(qiáng)。
你可能認(rèn)為這些對于那些已經(jīng)處在公司高層的CEO們并不適用，他們應(yīng)該不用過多擔(dān)心自己的形象，應(yīng)該把精力放在如何領(lǐng)導(dǎo)員工才能給股東創(chuàng)造更多價值上，放在如何提高公司業(yè)績上。但很多CEO確實很在乎他們同級別的人如何看他們，因此表現(xiàn)過分嚴(yán)厲，對其員工很吝嗇使用善良、表揚和獎勵。
反復(fù)犯相同的錯誤并非不可避免的也不是注定的，這就是我寫這個專欄想幫你做得更好的原因。既然你已經(jīng)知道獎勵比懲罰效果更好，以及不這么做的心理障礙，你應(yīng)該采取行動，就像一首歌里唱的“嘗試溫柔一點”。
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