員工被挖墻腳并非全屬壞事

對硅谷法律事務所和荷蘭會計事務所的研究都顯示，跳槽員工不僅能提高挖墻腳公司的存活幾率，也將同時降低被挖墻腳的公司的存活幾率。如果員工結伴離開公司，且兩家公司的地理位置相當鄰近的話，這一效應將尤為凸顯... 2013-10-04

避免核心人才流失

企業在“降薪或減少福利”上較為謹慎，較前者少了30個百分點。與此同時，一些企業也從長遠發展角度出發，進行了一些策略性的調整，如“使用彈性員工”，抓住當前機遇，“注重海外人才、一線人才、核心人才的吸引”... 2013-10-04

非常時期 如何防止核心人才流失

核心人才判斷標準可以用兩個維度來表示，如下圖：維度之一是其為企業做出價值貢獻的大小，即橫向的“高貢獻/低貢獻”，維度之二是市場上該類人才的可獲得性，即“唯一性/普遍性”。其中，“高唯一性、高貢獻”的員... 2013-10-04

2010HR四大關鍵詞 人才管理展現潛力

　　2010年，中國人力資源服務行業呈現強勁發展勢頭，整個人力資源服務機構的服務日漸全面、模式也日益多樣化，特別是有更多國內企業開始涉足管理咨詢、調查研究以及外包服務等更多高端領域，將原本就火熱異常的國內 2013-10-04

企業化解人才危機五大招

目前大多數中小企業在建立企業合理的選人機制上，忽略了一個最大的也是最關鍵的問題，這就是將人員的招聘與選拔當作人力資源部門份內的事。實際上，企業內所有的管理人員都是人力資源干部，只是分工不同。 2013-10-04

同仁堂的金字塔人才工程

與一般企業“做大、做強、做長”的思路不同，同仁堂的發展思路是“做長、做強、做大”，即首先考慮企業的長遠計劃，企業只有做長了才可能做強、做大。 2013-10-04

想升職？暫時收斂起你的創造力吧

“當人們談論創新想法時，其他人會認為，這些人的潛在領導力不夠強，”杰克 崗卡羅指出。他在康奈爾大學的工業與勞動力關系學院（School of Industrial and Labor Relations）教授組織行為學。 2013-10-04

借助管理心理學為員工解壓

隨著人才和市場的競爭日益激烈，企業員工面對逐漸增加的工作壓力，容易出現挫折感、喪失信心等不良心理狀態。而員工心理困擾會導致缺勤率和離職率增加，士氣、效率和服務質量下降，進而影響組織績效，損害企業形象... 2013-10-04

淺談激勵在管理中的運用

在利用激勵促進管理的過程中，必須要有三種強大的動力：物質動力、精神動力、信息動力。物質動力是管理中的最基本的動力，主要包括對人的物質鼓勵，生活條件的滿足，社會經濟效益的保障以及社會應具備的精神文明等。 2013-10-04

如何激勵一線員工

一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價值得到了別人/上司的認同，工作會更有干勁。日本企業普遍實行的提案改善制度其實并不是真的想靠此帶給企業多大效益，效益高低更多還是取決于... 2013-10-04

激勵員工的五項原則

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任... 2013-10-04

三招提升企業員工培訓效果

如何有效地對員工進行培訓是每個企業都必須做的工作，那怎么培訓見效更快呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學員講一天如何開飛機的課程，第二天學員也不會開飛機。學員要學會開飛機要經過3個階段：第一階段是... 2013-10-04

用情景模擬方式提高培訓績效

昨天，一天的培訓已疲憊不堪，本想提前下課，可學員高漲的學習熱情鼓舞了我，在大家的強烈要求下，我又多分享了一個模塊，直到下午6點才結束。不是我的培訓水平和課程內容有多好，而是以模擬情景案例為中心的培訓方 2013-10-04

說實話真的很難嗎?

實話進化成職話另一個重要方向是難聽的實話要學著讓別人說，沒人會保證次次都完成任務，但即便實話實說擺上一堆客觀理由也會被老大認為有推諉的嫌疑。這樣的時候，還是躲在幕后安排一位義士來排難解紛吧，用實話把... 2013-10-04

人力主管曝職場潛規則：拒錄優秀者怕其早跳槽

人力資源領域從業多年的業內人士告訴記者，現在很多年輕人求職存在鍍金心態，“大家的眼光都放得比較長遠，應聘早已不是為了眼前，而是獲取經驗準備進一步的發展。這里面就帶來了矛盾：企業要穩定的人才，人才要不... 2013-10-04

HR三大暗招反員工“跳槽”

年底成跳槽高峰，幾乎是近年來所有企業都會遇到的問題。據相關統計，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達到求職人數總量的四成，其中尤以中高級人才的跳槽欲望更為強烈。究竟該使啥招數才能留住人才，成功阻跳，... 2013-10-04

管理導入，降低新員工離職率

造成新進員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個重要方面。本文介紹一些企業的實際做法，這些企業通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助... 2013-10-04

選人的直覺管理

94%的招聘經理承認，在做面試決定時，受偏見影響；6%認為不受影響。我認為此項調查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會有100%的招聘經理選擇會受“直覺”影響。 2013-10-04

我的HR年度關鍵詞：新生代員工管理

2010年中國的發展既像浩瀚的大海一樣波瀾壯闊，又如暴風雨的前夕一般云譎波詭。在這樣的背景下，企業管理尤其是人力資源管理也體現出了新的趨勢和特點。能夠反映這種趨勢和特點的，我認為是以下三個關鍵詞：勞資糾... 2013-10-04

80后如何擺脫職場發展瓶頸

當職業發展面臨瓶頸時，很多人首先想到的就是通過跳槽的方式來給自己的職業發展作一個“決定”，這帶有很大的風險和盲目性，只有結合自身情況，正確認識工作世界，把握職業發展的本質，才會順利度過瓶頸期，進入新... 2013-10-04

公司真的重視人才嗎 有關人才的謊言

當高層經理抵制把人力資本作為組織最重要的資產對待來進行設計和管理組織時,會產生許多負面影響 2013-10-04

企業如何穩定人才？

我國企業為了有效地應對外國公司“蠶食”人才的嚴峻挑戰，招徠和留住人才，增強核心競爭力，更好地參與國內外兩種資源和兩個市場的競爭，必須研究和建立穩定人才的正確機制。我國海爾集團總裁張瑞敏認為企業建立自... 2013-10-04

企業激勵機制構建從哪里入手？

企業對下屬員工的行為和行為結果所做的激勵反饋越及時，就越能使下屬員工將這種激勵與他的行為和行為結果建立起直接而緊密的聯系。進而使下屬員工為了自身的利益更加嚴格地約束自己的意志，調節自己的行為，以保證... 2013-10-04

員工發展管理方法一：簡歷管理法

所謂員工簡歷管理，就是通過對員工一年一度在知識技能、事業經歷的情況，通過簡歷更新，向員工個人施加心理影響和壓力，以實現其員工在知識技能、事業經歷上的發展。 2013-10-04

員工發展管理方法二：崗位關聯輪換管理法

讓員工通過這種輪崗，用相關工作本身所存在的差距和不同要求，迫使員工不斷努力以適應新工作、新崗位，最終實現員工個人的知識結構、技能水平等方面的發展，以增強員工對企業崗位廣泛的適應性。 2013-10-04