遍訪名校
微軟公司每年為招聘人才大約走訪50所美國大學。招聘人員既去名牌大學，也留心地方院校以及國外名校。比如，在1991年，微軟公司為了雇傭2000名職員，其人事部人員走訪了137所大學，查閱了12萬份履歷，考試了7400人。
大數據檢索
微軟公司每月都有數以萬計的用戶，當用戶們進行聯機檢索時，微軟公司就會得到他們檢索的有關信息，通過專用程序統計篩選出用戶使用的關鍵詞，從統計的結果分析出用戶是否具有較高的計算機等方面技能，并將其列為招聘對象，打電話請其前來面試，看看這個人才到底如何，這種方法非常管用。
苛刻標準
微軟招聘能最重要的兩項標準是：一是誠信；二是智慧。這只是兩個必要條件，還要有充分條件。三是熱情，對創新的熱情，對技術、產品和用戶的熱情；四是團隊，具有與團隊的協調、協作和合作的能力；五是心態，保持一個健康、很正面和諧的心態。誠信、智慧、熱情、團隊、心態這五條標準就構成微軟公司招聘的基本要求。
領導出馬
微軟公司初創時期，公司領導班子的主要成員包括比爾·蓋茨、保羅·艾倫的等高管對每位候選人進行面試。直到現在，微軟公司用同樣的辦法招聘程序經理、軟件開發員、測試工程師、產品經理、客戶支持工程師、用戶培訓人員等優秀人才。
專家面試
微軟公司總部的面試工作全部由各個產品職能部門的領導和專家承擔，選拔出的人才不僅具有專業水準，而且有較高的綜合素質。例如，程序部門中經理、專家選拔的人才，不僅完全熱衷于制造軟件產品，也要具有設計方面強烈的興趣、熟悉計算機編程，還能夠專心致志地自始至終關注產品制造的全過程。又如，招聘的開發員不僅具有熟練的C語言程序員，同時要求具備較強的邏輯能力，并且能夠在巨大壓力下仍保持良好工作狀態等。
反復考核
有志向的年輕人夢想進入微軟公司工作之前，在校園內就已經經過反復考核。應試者用一整天的時間，接受至少4位來自微軟公司不同部門職員的面試；而且在下一輪面試開始之前，前面一位主試人會把應試者的詳細情況和建議，通過電子通訊傳給下一位主試人進行參考；被認為有才能的候選人還要到微軟公司總部進行復試。在一天的面試中常在上午主試官教給應試者一些新的知識，下午則提出相關的問題，看他究竟能夠掌握了多少。
青睞創新
微軟公司面試中有不少有名的問題，應試者的答案通常不重要，而考察的是他們分析解決問題的方法。比如，“美國有多少個加油站”，應試者無需說出具體數字，但只要想到美國有二億五千萬人口，每四個有一輛汽車，每500輛車有一個加油站，就能夠推知大約有125000個加油站，估算美國加油站的大約數目。
好中選優
微軟公司面試考官對每位應試者作出嚴格考核的同時，還要求各自準備一份人的書面評估報告。由于許多人會閱讀這些報告，所以面試考官常常感到來自同事間很大壓力，他們必須對每一個應試者做一次徹底的面試，并寫出一份詳細優質的書面評價報告。這樣，能通過最后篩選的應試者相對就比較少。比如，在大學招收開發員時，微軟公司通常僅僅選其中的10％—15％去復試，而最后僅雇用復試人員的10％—15％。從總體上講，僅雇用復試人員的2％—3％。
從微軟公司招聘優秀人才的標準條件和方式方法上，我們可以得到很多啟示：對于招聘優秀人才，比爾·蓋茨等高管高度重視，不僅親自參加，而且健全完善一整套嚴格的選拔標準和篩選程序，使得微軟集中了比世界任何地方都要多的高級人才，他們以其才智、技能和商業頭腦成為公司未來長足發展的原動力。微軟公司的招聘體現了其人才觀，讓應試者感到微軟公司是讓優秀人才能夠發揮聰明才智的地方，自己的聰明才智是可以融入全世界人都青睞的產品，這就是優秀人才紛擁集聚微軟的重要原因。
