時(shí)下各地都進(jìn)入人才爭奪模式，無論是海南、天津、青島等地，仿佛搶奪人才變成一種地方政績的表現(xiàn)；除了地方政府，體制內(nèi)的組織也爭相采取各種搶人才的行動(dòng)，其場面轟轟烈烈。

對(duì)此，我也想談?wù)勎业挠^點(diǎn)。在管理咨詢界流傳著這么一句話：“提出好問題等于解決問題一半”。因此我提出幾個(gè)問題，并嘗試著自問自答：

問題一：人才是否等同于高學(xué)歷？

提出這個(gè)問題其實(shí)我也覺得可笑，但是我仍然還是要提出來做必要說明：事實(shí)上真正的領(lǐng)袖級(jí)人物的學(xué)歷都不顯赫。曾經(jīng)有人也笑問過哈佛大學(xué)校長，哈佛自詡為全球最好的大學(xué)，為什么比爾蓋茨、喬布斯、扎克伯格等都是在哈佛未完成學(xué)業(yè)的？在中國象馬云、任正非、雷軍等學(xué)歷也并不十分顯赫（象李書福等的學(xué)歷更為揪心）；而往往高學(xué)歷的人最終只能成為幕僚或高管，但絕不是那種殺伐決斷似的里程碑人物。

也有人反駁，高學(xué)歷的人可以做技術(shù)創(chuàng)新啊！我的回答是高學(xué)歷的人可以做技術(shù)，但創(chuàng)新，與高學(xué)歷無關(guān)。我們嘗試看這樣一個(gè)路徑：新技術(shù)—產(chǎn)品化—體驗(yàn)，雖然掌握技術(shù)的人必須身處其中，但高性能的技術(shù)指標(biāo)與良好的體驗(yàn)并非完全正相關(guān)。

問題二：徐庶之于劉備是人才，之于曹操呢？

這樣的事例太多了！比如梅西之于巴薩是人才，之于阿根廷國家隊(duì)呢？從人才觀的角度我更傾向C羅是人才，畢竟他在葡超、英超、西甲、國家隊(duì)都證明了自己的能力。俗話說，是金子到哪里都能閃光！

問題三：人才是事前評(píng)判出的，還是事后追認(rèn)的？

對(duì)于這個(gè)問題，我想問的是到底是要用“相馬”還是“賽馬”來評(píng)判人才？我相信閱者自有答案。可是在這個(gè)問題上，很多人在犯“因果倒置”的思維陷阱。具體解釋是：

思路A，“相馬”：我們通過資格審查、背景調(diào)研、各種證書、各種展示秀、各種測評(píng)工具的使用，選拔出了“人才”，然后我們寄希望“人才”創(chuàng)造出高績效；

思路B，甭管什么資格條件，就是打循環(huán)賽，而且每個(gè)績效周期都能做出高績效，這樣選出人才。

各位朋友，你覺得那種方式選人才更有效呢？

問題四：這是最后一個(gè)問題，也是最重要一個(gè)問題，前面幾個(gè)問題幾乎都能匯總歸集到這個(gè)問題中：

是選拔與引進(jìn)人才重要，還是建立一個(gè)吸引人員創(chuàng)造價(jià)值與創(chuàng)新的機(jī)制重要？

當(dāng)年燕昭王筑黃金臺(tái)吸引人才，最終招攬了諸如樂毅這樣的人才，被陳子昂稱之為“前無古人后無來者”。很多地方政府也采用類似的方式：給戶口、給房子、較高的收入、子女讀書就業(yè)優(yōu)惠等等，對(duì)此我們來做一個(gè)分析：

1、優(yōu)厚待遇固然能吸引人，可是也帶來較大后遺癥---內(nèi)部分配不平衡，組織內(nèi)部的老人會(huì)想，外來的是人才，難道內(nèi)部就沒有人才？因此內(nèi)部看笑話的、掣肘的、不配合的、牢騷滿腹的比比皆是，外來人才也難以較快融入。筆者認(rèn)為：與其招募外部人才，何不憐取眼前人？關(guān)鍵的是你要想好用什么機(jī)制來激發(fā)內(nèi)部人員提升績效和創(chuàng)新的動(dòng)力。

總結(jié)前面幾個(gè)問題，我得出的結(jié)論是：一個(gè)好的土壤文化、一個(gè)好的分配機(jī)制、一個(gè)寬松開放自由的環(huán)境，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比招募人才這件事情更為重要更為本質(zhì)。