避免核心人才流失

在經濟低迷的環境下，公司的人才雇傭和管理政策有哪些顯著變化？公司會如何靈活應對此次金融危機對組織的影響？

我們對該問題進行了調查，調查發現，在非常時期，企業在人才招募上更加謹慎，在核心人才的保留上，更傾向于采用“調整組織架構，如內部輪崗、職位晉升等”措施。

招募更加謹慎，增加彈性用工

在經濟低迷的環境下，企業的人力雇傭和管理策略較以往更加謹慎，調查結果顯示，71%參與調查的人員反應公司最顯著的變化是“招募數量縮減、流程變長”、59%的企業實施“精簡組織規模”。

相對前兩者，企業在“降薪或減少福利”上較為謹慎，較前者少了30個百分點。與此同時，一些企業也從長遠發展角度出發，進行了一些策略性的調整，如“使用彈性員工”，抓住當前機遇，“注重海外人才、一線人才、核心人才的吸引”。與這些變化相對應的是，仍有12%公司反映在人才雇傭和管理上招聘依舊困難，無明顯變化。

其實，單純地精簡人員并不能從長遠優化 人力資源 配置。依據萬寶盛華在全球60年的 人力資源管理 經驗，企業在非常時期應全局思考，重新梳理人力配置的問題，增加彈性用工，從長遠解決人力成本控制的問題。

調整組織架構，重點保留核心人才

在不確定的環境下，企業需要更高的靈活性和更強的核心力量使其富有自我恢復能力，持續發展。但是對于精簡人員的企業而言，往往會陷入這樣的尷尬——“該走的沒有走掉，有意留的卻沒有留住”，在人員精簡中，一些技術高、資歷深的核心人才離開企業，另謀高就。

關鍵崗位人才的去留將決定企業明天的經營命運，如何解決這一問題呢？調查發現，面對金融海嘯的影響，企業留住核心人才更多采用精神激勵。其中在優先采用的措施中，53%參與調查的人員反應公司最優先選擇“調整組織架構，如內部輪崗、職位晉升等”，41%的選擇“管理層身體力行提高工作 績效 ，增加對員工的關懷和交流”。35%的選擇“調查并重新設計工作崗位和績效考核機制”；29%的選擇“增加 內部學習 機會”；24%的選擇“讓更多員工參與決策經營”；與精神激勵相對應的，針對核心人才的保留，18%的選擇物質激勵“增加 薪酬 福利，如加薪、獎金、股權激勵等”。

核心人才是企業長遠發展的根本，我們建議企業，在非常時期，物質激勵和精神激勵相結合，通過多樣化的激勵措施，將有限的資源投入到核心人才的保留和吸引上，加強核心人才的保留。幫助企業轉危為機，化解金融危機的影響。