對(duì)于快速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)而言，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國(guó)絕大對(duì)數(shù)成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的普遍問題。本課程將從戰(zhàn)略角度出發(fā)，講授基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)設(shè)計(jì)，如何進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)梳理并建立崗位的發(fā)展通路，如何設(shè)計(jì)各職等、各職系的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，如何對(duì)后備人員進(jìn)行科學(xué)的素質(zhì)評(píng)價(jià)，并幫助他們找到自己的素質(zhì)短板，然后建立個(gè)性化、針對(duì)性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，以及企業(yè)人才梯隊(duì)和后備人才培養(yǎng)制度設(shè)計(jì)等方面的內(nèi)容，幫助更多的成長(zhǎng)型企業(yè)解決企業(yè)未來發(fā)展的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)問題。
課程大綱
一、 為什么要開展人才梯隊(duì)建設(shè)
(一) 人才梯隊(duì)建設(shè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的價(jià)值理念
(二) 人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)企業(yè)的四大價(jià)值
(三) 人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)員工的四大價(jià)值
二、 人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵要素
(一) 人才梯隊(duì)建設(shè)策略與規(guī)劃
(二) 崗位梳理與發(fā)展通路設(shè)計(jì)
(三) 基于高績(jī)效的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系
(四) 后備人才評(píng)價(jià)機(jī)制
(五) 后備人才培養(yǎng)機(jī)制
(六) 人才梯隊(duì)建設(shè)工作的責(zé)任機(jī)制
三、 人才梯隊(duì)建設(shè)的核心流程
(一) 人才梯隊(duì)建設(shè)策略與規(guī)劃
(二) 完善組織設(shè)計(jì)，疏通崗位發(fā)展通路
1. 如何劃分職等
2. 如何劃分職系
3. 如何多維度評(píng)估崗位價(jià)值
4. 如何確定崗位間的繼任關(guān)系
5. 如何確定崗位間的輪換關(guān)系
(三) 從不同角度構(gòu)建全面的后備人員素質(zhì)模型
1. 拒絕“朽木”：后備人才的入門條件
2. 勝任力模型的種類
3. 職系通用素質(zhì)模型
4. 崗位專有能力
5. 勝任指標(biāo)操作化
(四) 后備人才評(píng)價(jià)的主觀與客觀方法
1. 訪談法
2. 問卷法
3. 評(píng)議法
4. 情境模擬
5. 評(píng)價(jià)中心
(五) 多元化的后備人才培養(yǎng)手段與實(shí)施
1. 高效培養(yǎng)人才的常見手段
2. 如何滿足每個(gè)后備人才的改善需求
3. 如何滿足所有后備人才的改善需求
4. 建立后備人才素質(zhì)檔案
5. 如何與后備人才進(jìn)行反饋談話
(六) 提拔、繼任與競(jìng)聘
四、 為什么要搭建后備人才培養(yǎng)體系
(一) 未雨綢繆：后備人才培養(yǎng)體系
(二) 對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值
(三) 對(duì)員工的關(guān)鍵影響
五、 后備人才培養(yǎng)體系建設(shè)的流程
(一) 崗位培養(yǎng)價(jià)值評(píng)估
(二) 建立崗位開發(fā)性勝任素質(zhì)模型
(三) 對(duì)后備人才進(jìn)行資格評(píng)價(jià)與素質(zhì)階段的評(píng)價(jià)
(四) 根據(jù)后備人才素質(zhì)短板設(shè)計(jì)培養(yǎng)計(jì)劃
(五) 與后備人才進(jìn)行定期反饋談話
六、 人才梯隊(duì)建設(shè)與后備人才培養(yǎng)的落地
(一) 暢通的崗位發(fā)展通道
(二) 相關(guān)者的通力協(xié)作
(三) 明確的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
(四) 科學(xué)高效的評(píng)價(jià)技術(shù)工具
(五) 個(gè)性化的培養(yǎng)改善
(六) 持續(xù)性的追蹤體系
