郭培芳 心理學博士，企業管理博士后、資深管理顧問
上海交通大學安泰經管學院/行業研究院兼職研究員
歷任交通大學MBA/EMBA教師、管理咨詢顧問、總監、合伙人。
精通人力資源、組織行為和管理心理學，熟悉企業戰略、運營、管理會計、市場調查、消費行為研究、應用行為分析等專業。管理咨詢、教育培訓從業經驗20年。
服務客戶涉及幾十個行業，包括外資、合資、國有、民營、私營等不同性質的大、中、小型企業。服務內容涵蓋組織和人力資源管理所有專業模塊，并延伸到中高管教練輔導、企業戰略、客戶需求與滿意度研究、市場調查和消費者行為研究等。
近幾年以“績效改進驅動高質量發展”為主題，從事研究、咨詢、輔導和培訓工作，探索績效改進的理論模型和技術方案，輸出咨詢和培訓產品，孵化創業項目，獲得了較為豐富的經驗。
擅長領域
研究各行各業，發現績效改進空間，設計解決方案，輔導落地實施，見到效果。
研究解決企業一把手頭痛的管理問題、人員發展問題和績效問題。
服務形式 先做調研，形成解決方案，然后以會議、培訓、輔導的形式交付。
課程專題
績效問題：產品/服務質量、作業成本、利潤、準時交付率、產品研發、銷售收入、安全等。
例1：某公司年加工甘蔗100萬噸，產糖率每提升一個百分點，則凈利潤增加5000萬元。該公司知道應該怎么做，但做不到。
例2：某分公司客戶滿意度較低，在全系統排名倒數第二，領導面子上不好看，想要一個全面解決方案。
例3：某公司最重要的崗位是項目經理，候選人要求有博士學位，經過5年才能成長為合格的項目經理，培養周期長、成本高。
人員問題：管理人員、核心雇員的能力、態度、行為、團隊合作等不符合期望。
例1：某公司是扁平化組織，很多決策不需要請示領導，但中層管理團隊不夠團結，跨部門協作不順，影響經營業績。而且還影響到部門間員工的協作，影響整個公司的氛圍。公司領導意識到這是個組織心理學問題，但不知道應該怎么辦。
例2：某企業老板認為，中層管理人員問題解決能力不足，讓人不放心，每件事情都要親自過問。老板知道，這樣搞得自己很累，對管理人員能力發展也不利，但沒有好的對策。
例3：某公司薪資在同行中等偏上，但核心管理人員和技術人員流失率較高，對公司長遠發展不利。
管理問題：覆蓋組織與人力資源管理所有專業領域，問題的核心是，怎樣運用管理手段驅動短期和長期經營績效改善，提升企業能力和競爭力。
例1：某科技公司發展迅速，老板知道應該在管理上同步提升，但不知道應該做什么、怎么做。
例2：某國企領導希望加大力度培養年輕技術和管理人員隊伍，但之前的培訓花錢不少，但效果不明顯，希望有創新方案。
例3：某大型國企花巨資對管理人員進行領導力培訓，培訓完畢，大領導私下問：培訓學習到的知識能轉化成行為改變嗎？行為改變能促進組織績效和能力提升嗎？
例4：某公司經濟效益不錯，但領導說要過緊日子，大幅削減培訓費用。HRD說，以前培訓支出很大，管理不夠精細，可能有浪費的情況，但是走向另外一個極端，大幅壓縮培訓費用，實質上是不作為，錯失發展機會。她希望有一個方案來說服老板。
