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    百戰歸來,清大EMBA再啟程

    以薪酬為支點撬動人才競爭力

    薪酬績效 155
         國外許多著名院校和香港知名院校紛紛進駐中國大陸搶奪高考畢業生,這預示著為爭奪高等教育市場這塊大蛋糕越來越激烈,國內各院校在發展中將面臨著較過去更為巨大的挑戰和更為殘酷的競爭,為了在競爭中站穩腳跟,必須以制度創新求生存,靠核心人才謀發展,培育一只優秀的院校師資隊伍來不斷培養核心競爭力。而各院校通過 薪酬 制度的變革 ,充分挖掘其薪酬資源,承認人力資本、體現知識和管理的價值,有助于建立一套“引得來、用得好、留得住”的人才機制。
     
        一、用薪酬理念的更新營造人才管理變革的氛圍
     
        1.以薪酬觀念的轉變實現人才的人性化管理
     
        首先,要樹立全面的薪酬觀。薪酬是組織對員工所做貢獻,包括員工行為、態度以及業績的一種外在和內在的物質、精神回報。薪酬并非只指過去給員工發放的單一貨幣性工資,而是一個由員工在意的多要素構成的物質、精神系統總和。在單一貨幣性工資理念里,學校與員工更多是一種經濟雇傭關系,學校更多以金錢的多少為籌碼,你給我多少工資,我就給你出多少成果,完全形同商業中的“一物換一物”,就如同菜市場上買菜賣菜一樣,忽略了員工的精神層面的感受,難以讓員工形成對學校較高的歸屬感和忠誠度。全面的 薪酬管理 思想,有利于充分挖掘學校的資源,使學校能有更多的方式來激勵員工。學校在支付薪酬時既要關注員工物質性需求,又要關注非物質性需求,尤其對知識分子而言,內在報酬有時可能比外在報酬更有效、更持久,從而讓員工感受到學校與他們之間不只是一種簡單的契約關系,而是一種令人愉悅的共生共榮的和諧關系,在管理上也易傾向于柔性開放的方式。這樣,學校減少了對好的薪資制度的依賴,使員工更多地依靠內在激勵,也使學校從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環中擺脫出來。
     
        其次,要實現薪酬目標和功能理念的更新。在管理實踐中,由于人們長期受傳統人事管理的影響,學校與員工對“按勞分配”的意識根深蒂固,他們覺得薪酬僅僅體現了最基本的保障與補償功能。隨著人力資本理論的發展,隨著中國對人本管理認識的深化,薪酬的目標和功能都在發生變化。薪酬既具有保健功能,又具有激勵功能,更是一種人力資本投資。過去,薪酬構成形式多樣,但對各種薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清,薪酬也沒有起到應有的作用。作為基本工資,主要與崗位職責掛鉤,只有保健功能,保證員工“吃得飽”,目前各院校自己沒有權力分配,實行國家統一核定,大家對這一版塊不是太關注和在意。而獎金,是對員工完成本職工作、超額做出某項特殊貢獻的一種獎賞,一般與 績效 掛鉤,具有激勵功能,保證員工“干得好”,但目前院校卻將獎金與論資(職)排輩結合,人人有份,到月底或年底就拿,完全將其轉化為保健性因素,獎金不但沒起激勵作用,反而激發了矛盾。福利,計劃時代人們比較熟悉的分配方式,具有保障性功能,能讓員工“跑不了”,但現在許多院校為了與市場接軌,對福利開始淡化或取消,這樣可能會適得其反,員工去留毫無牽掛,不利于強化對學校的歸屬感。
     
        2.薪酬體系應為學校發展戰略服務
     
        價值分配絕不僅是一項技術工作,而是一種戰略思考。根據現代薪酬理念,薪酬是組織戰略決策的重要組成部分和實現組織目標的關鍵因素,所以,戰略性薪酬成為現代薪酬制度設計的出發點。

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