一、用薪酬理念的更新營造人才管理變革的氛圍

 

    1.以薪酬觀念的轉變實現人才的人性化管理

 

    首先，要樹立全面的薪酬觀。薪酬是組織對員工所做貢獻，包括員工行為、態度以及業績的一種外在和內在的物質、精神回報。薪酬并非只指過去給員工發放的單一貨幣性工資，而是一個由員工在意的多要素構成的物質、精神系統總和。在單一貨幣性工資理念里，學校與員工更多是一種經濟雇傭關系，學校更多以金錢的多少為籌碼，你給我多少工資，我就給你出多少成果，完全形同商業中的“一物換一物”，就如同菜市場上買菜賣菜一樣，忽略了員工的精神層面的感受，難以讓員工形成對學校較高的歸屬感和忠誠度。全面的 薪酬管理 思想，有利于充分挖掘學校的資源，使學校能有更多的方式來激勵員工。學校在支付薪酬時既要關注員工物質性需求，又要關注非物質性需求，尤其對知識分子而言，內在報酬有時可能比外在報酬更有效、更持久，從而讓員工感受到學校與他們之間不只是一種簡單的契約關系，而是一種令人愉悅的共生共榮的和諧關系，在管理上也易傾向于柔性開放的方式。這樣，學校減少了對好的薪資制度的依賴，使員工更多地依靠內在激勵，也使學校從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

 

    其次，要實現薪酬目標和功能理念的更新。在管理實踐中，由于人們長期受傳統人事管理的影響，學校與員工對“按勞分配”的意識根深蒂固，他們覺得薪酬僅僅體現了最基本的保障與補償功能。隨著人力資本理論的發展，隨著中國對人本管理認識的深化，薪酬的目標和功能都在發生變化。薪酬既具有保健功能，又具有激勵功能，更是一種人力資本投資。過去，薪酬構成形式多樣，但對各種薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清，薪酬也沒有起到應有的作用。作為基本工資，主要與崗位職責掛鉤，只有保健功能，保證員工“吃得飽”，目前各院校自己沒有權力分配，實行國家統一核定，大家對這一版塊不是太關注和在意。而獎金，是對員工完成本職工作、超額做出某項特殊貢獻的一種獎賞，一般與 績效 掛鉤，具有激勵功能，保證員工“干得好”，但目前院校卻將獎金與論資（職）排輩結合，人人有份，到月底或年底就拿，完全將其轉化為保健性因素，獎金不但沒起激勵作用，反而激發了矛盾。福利，計劃時代人們比較熟悉的分配方式，具有保障性功能，能讓員工“跑不了”，但現在許多院校為了與市場接軌，對福利開始淡化或取消，這樣可能會適得其反，員工去留毫無牽掛，不利于強化對學校的歸屬感。

 

    2.薪酬體系應為學校發展戰略服務

 

    價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰略思考。根據現代薪酬理念，薪酬是組織戰略決策的重要組成部分和實現組織目標的關鍵因素，所以，戰略性薪酬成為現代薪酬制度設計的出發點。