• <li id="y80kg"></li>
    <strike id="y80kg"></strike>
    <ul id="y80kg"></ul>
  • <strike id="y80kg"><s id="y80kg"></s></strike>
    <strike id="y80kg"><s id="y80kg"></s></strike>
    百戰(zhàn)歸來,清大EMBA再啟程

    考核不可忽略績效面談

    薪酬績效 132

      績效 面談是績效考核后期一個必要環(huán)節(jié),但在一些企業(yè)被忽略,實際執(zhí)行情況很不理想,這是件非常令人遺憾的事情。

        在 績效管理 的各個階段,上下級之間的“面對面溝通”始終處于中心位置,并貫穿整個績效管理流程。在業(yè)績考評期間,上下級至少每月要進(jìn)行一次一對一的績效面談,結(jié)合年初制定的目標(biāo),評估每個目標(biāo)實現(xiàn)情況,在整個考核循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行反饋與輔導(dǎo)。

        績效考核的目的不僅僅是為了一個結(jié)果,一個分?jǐn)?shù)——雖然這也很重要,但是對于一名員工來講,還有比提高他的工作能力、幫助他全面成長更重要的嗎?員工能力的整體提升,就是企業(yè)的競爭力,對于一個企業(yè)來講,還有比提高他的競爭力更重要的嗎?績效面談的是過去的業(yè)績,面向的是明天做得更好,這難道不是更重要的嗎?

        管理層抵制績效面談的最多的理由就是很忙,這可以理解,但不能被認(rèn)同。管理者根本的職責(zé)是什么?難道不是組織 人力資源 為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績、幫助下屬成長嗎?而績效面談做的就是這件事!事實上,管理者忙碌得焦頭爛額的事情,往往是下屬應(yīng)該做而沒做好的事情,原因還是管理者沒有把下屬培養(yǎng)起來。與其像沒頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情,不如把精力放在培養(yǎng)下屬上??冃嬲劸褪桥囵B(yǎng)下屬的最好契機(jī)。

        管理者絕對不可以小瞧績效面談,以為不是談話嗎“有什么難的?誰不會呀?老實說,績效面談是一門管理技巧,要取得良好的績效面談質(zhì)量,不是可以隨便應(yīng)付的。

        1、績效面談的基本規(guī)則

        ◆考核結(jié)束,考核人應(yīng)及時向被考核人反饋和說明考核結(jié)果,在3個工作日內(nèi)進(jìn)行績效面談;

        ◆績效面談應(yīng)做到及時、公正、客觀,重點在于幫助員工改善績效,提高團(tuán)隊總體績效水平;

        ◆績效面談應(yīng)有書面記錄,被考核人與考核人須填寫完善考核評分表,并在評分表上簽字,交至人力資源部歸檔。

        2、績效面談的準(zhǔn)備工作

        ◆上級選擇一處不受干擾的地方,提前通知下屬面談的時間和地點,

        ◆進(jìn)行績效面談之前,請下級對本月度績效進(jìn)行自我總結(jié)評估;

        ◆審閱《員工月度績效考核表》,掌握員工月度績效情況,填寫上級考評意見,為員工準(zhǔn)備一份此表的復(fù)印件;

        ◆從其它同事那里收集反饋意見,對該員工績效情況進(jìn)行分析,準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢和需改進(jìn)方面的建議;

        ◆跟蹤與反饋要從回顧年度個人工作和發(fā)展目標(biāo)開始

        個人業(yè)績和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ),也是績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。在一對一會談之前和會談開始階段,主管和員工都要回顧年初制定的績效目標(biāo)及計劃執(zhí)行方案。

        3、績效面談的實施

        ◆問候員工,并讓他/她放松,使用練習(xí)過的傾聽技巧來鼓勵員工參與對話

        ◆詢問員工對績效評估的反饋意見,不要搞成一言堂,要互動,這樣更容易讓員工接受;

    ◆肯定員工的成績。對績效目標(biāo)及計劃執(zhí)行方案逐一對照分析,對員工的成績,要給予充分的肯定和認(rèn)可,指出員工的優(yōu)點;

        ◆指出不足,找出計劃偏差原因,制定績效改進(jìn)計劃。如計劃執(zhí)行出現(xiàn)偏差,主管要與員工展開雙向探討,開誠布公地探討原因,制定下期的績效改進(jìn)計劃??冃Ц倪M(jìn)計劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動計劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等??冃Ц倪M(jìn)計劃可與下期績效/工作計劃結(jié)合同時制訂。

        中國人中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此對于“頭痛人物”,在績效面談中采取回避策略,幻想問題會自行消失。對員工而言,這無疑是一種誤導(dǎo)。

        ◆少在在評分和 薪酬 上著墨,做必要的說明即可,以免分散注意力,只需提到這些是另外進(jìn)行的程序。但要求上級對評分要公正、自信,對員工薪酬問題必須放在心里。

        4、績效面談的結(jié)束

        ◆總結(jié)員工的總體績效,指出本月績效方面需要改進(jìn)的建議,特別要注意方法的指導(dǎo),善意地指出需要改進(jìn)的地方;

        ◆對于得到不滿意績效評估的員工表示在任何時候與其討論績效,向其提供反饋意見和指導(dǎo);

        ◆員工在考核表上填寫個人反饋意見并簽名,確認(rèn)其已知悉評估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通;假如員工不同意評估結(jié)果,也請員工在評估表上簽名,同時在評估表中注明自己的意見,人力資源部將對此類意見進(jìn)行跟蹤處理。

    客服微信

    返回
    頂部
    无码中文字幕日韩专区| 免费精品人在线二线三线区别 | 国产精品久久久尹人香蕉| 精品久久人妻av中文字幕| 久久老子午夜精品无码| 亚洲精品~无码抽插| 国产在线精品一区二区夜色| 亚洲国产精品无码久久青草| 精品亚洲视频在线观看| 日韩精品久久久久久久电影| 精品欧洲videos| 久久精品丝袜高跟鞋| 国产麻豆9l精品三级站| 久久免费国产精品| 国产日韩高清三级精品人成| 精品无码一区二区三区水蜜桃| 亚洲AV无码日韩AV无码导航| 国产产在线精品亚洲AAVV| 国产麻豆剧果冻传媒免精品费网站| 亚洲国产精品网站在线播放| 2018国产精华国产精品| 色播精品免费小视频| 久久久久国产精品人妻| 亚洲国产成人久久精品app| 亚洲精品视频久久| 2019国产精品| 精品国产精品国产偷麻豆| 中文字幕精品一区二区日本| 99久久99久久久精品久久| 嫖妓丰满肥熟妇在线精品| 色欲久久久天天天综合网精品| 久久久99精品免费观看| 国产观看精品一区二区三区| 精品一区二区三区无码视频| 日韩精品一区二区三区在线观看| 精品无码成人片一区二区| 亚洲国产精品毛片av不卡在线 | 黄大色黄美女精品大毛片| 日韩在线视频二区| 欲帝精品福利视频导航| 亚洲精品黄色视频在线观看免费资源|