在企業(yè)管理當(dāng)中，
   相對于無心理活動的財(cái)和物等等，
   人和事是更難管理的。
   也因此，管理者們在這方面
   所呈現(xiàn)的差異也非常大。
   有的人帶起團(tuán)隊(duì)來猶如孤軍奮戰(zhàn)，
   不僅自己感覺吃力，
   且成員們還常對其決策“開懟”，
   團(tuán)隊(duì)人心不齊、做事自由散漫，
   最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效極差；
   而有的人帶團(tuán)隊(duì)卻好比帶了
   一個(gè)凝聚力極高的友愛家庭，
   每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員面對工作都積極主動，
   并真心信服、愛戴其管理者，
   團(tuán)隊(duì)績效更是高得出奇。
   那么，到底要怎樣才能成為
   后面這樣有績效又有人氣的Leader？
   沒有人天生就會管理，
   他們只是比你多學(xué)了一些管理知識。
   比如浙江大學(xué)求是特聘教授、
   教育部長江學(xué)者、
   浙江大學(xué)管理學(xué)院教授施俊琦
   在浙大管院EMBA?云問學(xué)
   系列直播課上所分享的
   “團(tuán)隊(duì)管理中的心理密碼”。
   作為浙大管院EMBA
   《戰(zhàn)略性人力資源管理》課程教授，
   施俊琦在分享中提到，
   管理心理學(xué)左右著企業(yè)的命運(yùn)。
   從心理學(xué)的視角來看管理，
   能夠幫助管理者做出正確決策，
   挖掘員工潛力，提高團(tuán)隊(duì)績效。

什么是人格特點(diǎn)？

人格決定一個(gè)人的生活方式，甚至決定一個(gè)人的命運(yùn)，因而是人生成敗的根源之一。

施俊琦教授首先從一個(gè)形象的比喻開啟了這堂“心理密碼”之旅。如果將人格比喻成一座漂浮在海上的冰山，能讓別人看見的只有浮出表面的那一小部分；還有很大一部分在海面下隱秘的運(yùn)行著，人們不會輕易地看見它們。

比如判斷一個(gè)人或者一個(gè)員工，你可以根據(jù)他的學(xué)歷、知識、技能……而真正判斷一個(gè)人，則是依據(jù)那些不容易看到的，就像綜合能力、個(gè)性特征、動機(jī)、價(jià)值觀等。
   

在施俊琦看來，人格特點(diǎn)便是冰山之下的那部分。

人格特點(diǎn)是什么？施俊琦指出，人身上有很多行為模式，有一些行為模式是穩(wěn)定的、固化的，具有跨時(shí)間、跨情境的一致性，而有一些行為模式則會隨著環(huán)境的變化而發(fā)生很大的變化。

“人的很多行為在不同環(huán)境中是不一樣的，究其根本原因，是因?yàn)槿艘袚?dān)不同的社會責(zé)任，比如你在家里，在工作場合或者你跟朋友待在一起，所承擔(dān)的社會角色不一樣，自然你的行為模式也會不一樣。”

心理學(xué)上，把人身上那一部分穩(wěn)定的、固化的，具有跨時(shí)間、跨情境的行為模式背后的因素叫做——人格特點(diǎn)。

施俊琦認(rèn)為，研究人格特點(diǎn)最大的益處在于，了解了人格特點(diǎn)，你就能預(yù)測這個(gè)人身上某些固化的行為到底是什么，知道這個(gè)人身上哪部分行為是不太會發(fā)生變化的。

人的五種行為模式

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭從1984年開始，進(jìn)行了一個(gè)心理學(xué)項(xiàng)目研究，主要研究人格特點(diǎn)與健康之間的關(guān)系。隨后，他從美國人的人格特點(diǎn)研究開始探究，全世界人的人格特點(diǎn)究竟是什么樣子。

麥克利蘭收集了全世界100多個(gè)國家的數(shù)據(jù)，經(jīng)過不斷的演算、統(tǒng)計(jì)。得出了驚人的結(jié)論，人身上一共有五種行為模式，是穩(wěn)定的、固化的，具有跨時(shí)間、跨情境的一致性。

于是他把這5個(gè)維度命名為“Big Five Model”。

第一，Openness  to experience，經(jīng)驗(yàn)開放性。

開放性指的是一個(gè)人在多大程度上喜歡新的東西，勇于嘗試，勇于探索，富有創(chuàng)新精神，充滿好奇心。

告訴大家一個(gè)事實(shí)，經(jīng)過世界上100多個(gè)國家的測試數(shù)據(jù)顯示，中國在Openness  to  experience這個(gè)維度上的得分要比美國人高。

第二，Conscientiousness，盡責(zé)性。

盡責(zé)性指的是做事的責(zé)任心，是否能盡心盡責(zé)。盡責(zé)性另一方面體現(xiàn)出來的特點(diǎn)叫條理性。包括條理性清晰，把事情安排得井井有條等。

責(zé)任性也好，條理性也好，都是典型的人格特質(zhì)。

設(shè)想一下在工作中，你要培養(yǎng)一個(gè)員工的責(zé)任心，難度是不是很大？因?yàn)樨?zé)任心是很難培養(yǎng)出來的，責(zé)任心是一個(gè)典型的人格特質(zhì)，在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，不同的環(huán)境中，是非常穩(wěn)定的。

既然責(zé)任心無法培養(yǎng)，那么在招聘時(shí)，盡可能要以人格特質(zhì)這種穩(wěn)定的東西作為參考物。比如，盡可能錄用有責(zé)任心的人作為你的員工。

第三，Extraversion，外向型。

外向型也稱為社交型。外向型個(gè)體需要通過經(jīng)歷來了解世界，所以他們更喜歡大量的活動，并偏好于通過談話的方式來思考，在語言的交流中對信息加工。

與之相反的是內(nèi)向型。簡單來說，內(nèi)向型人的最大特點(diǎn)就一個(gè)字：宅。

內(nèi)向型個(gè)體的注意力和精力指向于內(nèi)部的精神世界，其心理能量通過內(nèi)部思想，情緒等獲得。他們的許多活動是精神性的，他們傾向于在頭腦內(nèi)安靜的思考以加工信息。

第四，Agreeableness，宜人性。

宜人性兼顧了兩方面的行為特點(diǎn)。一個(gè)是親和力，宜人性強(qiáng)的人，親和力就比較強(qiáng)；另一個(gè)就是同理心，也就是一個(gè)人在多大程度上能夠設(shè)身處地地站在別人的角度，為別人去考慮。

第五，Neuroticism，神經(jīng)質(zhì)。

也可以叫做Emotionalstability情緒穩(wěn)定性。這也是人身上非常典型的人格特質(zhì)。這類個(gè)體通常難以平衡焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等情緒的特質(zhì)，即不具有保持情緒穩(wěn)定的能力。

五個(gè)人格維度和員工績效的關(guān)系

大五人格（OCEAN），也被稱之為“人格海洋”。那么，這五個(gè)維度的人格特點(diǎn)與員工績效之間是否有關(guān)系？

施俊琦提出的這個(gè)問題，引發(fā)了現(xiàn)場學(xué)員的討論。

“研究結(jié)果表明，包括不同的工作特性、工作場景、工作類型在內(nèi)，五個(gè)維度中只有一項(xiàng)是與工作績效直接相關(guān)的——那就是盡責(zé)性。盡責(zé)性與績效之間具有穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性大概在0.25-0.3。”

四個(gè)維度中除了Conscientiousness盡責(zé)性，更需要的是Agreeableness宜人性，大量研究發(fā)現(xiàn)，Agreeableness（宜人性）是做好銷售最重要的一個(gè)人格特質(zhì)。

對此，施俊琦也做出了自己的詮釋。“因?yàn)檫@樣的人具有親和力，能輕松拉近跟客戶之間的距離。他還有同理心，能設(shè)身處地的為客戶去想，宜人性高的人，特別容易贏得客戶的信任。”

最后關(guān)于Neuroticism，在一個(gè)公司中哪個(gè)部門的情緒穩(wěn)定性最高？答案是財(cái)務(wù)部。

為什么財(cái)務(wù)部的人情緒穩(wěn)定性比較高。“因?yàn)樗麄円惶斓酵砀敲炊噱X打交道，最關(guān)鍵這些錢還不是自己的，只有情緒穩(wěn)定性高一點(diǎn)才行。”

施俊琦指出，由此可見，工作性質(zhì)和一個(gè)人的人格特質(zhì)是相輔相成的。對于管理者來說，了解員工人格特點(diǎn)，能夠幫助自己更好地去管理。

歸因理論與管理

歸因理論是社會心理學(xué)家海德于1958年提出。那么什么叫歸因？施俊琦指出，歸因（attribution）是指人們?nèi)绾沃X自己和其他人行為的原因——對影響或解釋行為的因素下結(jié)論的認(rèn)知過程。

簡單說就是，人每做完一件事，行為結(jié)果就已經(jīng)產(chǎn)生了，然后去分析這個(gè)行為結(jié)果產(chǎn)生的原因的過程。

在社會知覺中，人們一般進(jìn)行兩種類型的歸因：個(gè)人（內(nèi)）歸因，將個(gè)人的行為歸因?yàn)槿烁裉攸c(diǎn)、動機(jī)或能力等內(nèi)部因素；情境（外）歸因，將個(gè)人的行為歸因?yàn)閬碜云渌矫娴脑O(shè)備條件或社會影響等外部因素。

在施俊琦看來，人們每天都在做內(nèi)歸因和外歸因。隨后他舉了個(gè)簡單的例子，有員工每個(gè)周一上班遲到，剩下四天不遲到。于是作為管理者，你在某個(gè)周一早上找其談話，你會對他說，經(jīng)常上班遲到，工作不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)，這樣的工作態(tài)度有問題。

那么，對于這個(gè)員工上班遲到這件事情，你做的是內(nèi)歸因還是外歸因？你歸結(jié)為這個(gè)行為人自身的內(nèi)部因素還是外部的環(huán)境因素？很顯然，作為管理者，你做的是內(nèi)歸因。

但是對于上班遲到，這個(gè)員工也有自己的解釋，因?yàn)榧易〉秒x公司太遠(yuǎn)了，為了上班不遲到，還在公司附近租了房子，周二到周五從租房步行上班，周末回家，周一是從家里到公司來上班，路途特別遙遠(yuǎn)，路上不確定因素太多，所以才出現(xiàn)上班遲到的情況。

同一件事，員工做的則是外歸因，你們之間出現(xiàn)了基本歸因偏差。

施俊琦總結(jié)道，人們在解釋他人行為的時(shí)候，傾向于忽視巨大的情境影響力，將行為歸因?yàn)閭€(gè)人因素（智力、動機(jī)、態(tài)度或人格），即使在情境或環(huán)境很明顯地影響了這個(gè)人的行為方式的時(shí)候。

比如，我們?nèi)ソ忉寗e人行為的時(shí)候，尤其是當(dāng)別人做錯(cuò)一件事情時(shí)，我們經(jīng)常把別人做錯(cuò)的事情，歸結(jié)為他的內(nèi)因，而忽略掉環(huán)境因素的影響，不做外部歸因。

在施俊琦看來，一個(gè)有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會換位思考，退一步海闊天空，退一步就是讓你換一個(gè)角度看問題。

“一個(gè)管理者，換個(gè)角度去思考，才能使自己有平靜的心態(tài)、全面的判斷、準(zhǔn)確的把握。管理者與員工，都善于換個(gè)角度思考，才能讓團(tuán)隊(duì)和諧，群體共識，協(xié)同自覺。”

績效考核的原則

關(guān)于績效考核，施俊琦認(rèn)為有五個(gè)最基本的原則。

第一，Specific（具體的）。只考核具體的東西，不要考核又大又空又玄的東西。

第二，Mesurable（可衡量的）。可測量、可以量化，可以用一個(gè)數(shù)字來表示。

第三，Attainable（可達(dá)到的）。最淺顯易懂的比喻就是你跳一下能夠夠得著。Attainable（可達(dá)到的）也根據(jù)不同的行業(yè)，比如傳統(tǒng)行業(yè)，可能20%-30%就差不多了。如果高速發(fā)展的行業(yè)，或者互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可以把績效定成原來的3-5倍。

第四，Related（相關(guān)的）。績效考核要跟什么相關(guān)？比如OKR(Objectives and Key Results)“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”，是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個(gè)簡單有效的系統(tǒng)。OKR就是績效考核把O放在第一位，你的戰(zhàn)略目標(biāo)要隨時(shí)發(fā)生變化，要跟這個(gè)績效考核聯(lián)系起來。

第五，Time-bound（時(shí)限的）。任何一個(gè)績效考核都要用時(shí)間限制。

在施俊琦看來，管理心理學(xué)左右著企業(yè)的命運(yùn)。從心理學(xué)的視角來看管理，能夠幫助管理者做出正確決策，挖掘員工潛力，提高團(tuán)隊(duì)績效。