第一，尋找知識(shí)型員工的需求；第二，以人為本提高知識(shí)型員工的工作滿意度；第三，堅(jiān)持差異化原則致力于每個(gè)知識(shí)型員工的需求

　　美國(guó)當(dāng)代著名的管理學(xué)者約翰·耐斯比特和帕特里舍·愛伯底恩合著的《公司的再投資》一書中，通過對(duì)《財(cái)富》全球500強(qiáng)公司進(jìn)行深入研究后得出一個(gè)結(jié)論：滿足知識(shí)型員工需求的公司能夠吸引并留住人才，高效工作知識(shí)型員工愿意為公司做出長(zhǎng)期巨大的貢獻(xiàn)。

　　但知識(shí)型員工在改變企業(yè)傳統(tǒng)商業(yè)價(jià)值鏈的同時(shí)，也對(duì)傳統(tǒng)的管理模式發(fā)起挑戰(zhàn)。很多公司管理者發(fā)現(xiàn)管理知識(shí)型員工已經(jīng)成為一個(gè)全新的管理難題，大部分知識(shí)型員工有技術(shù)、有才能、個(gè)性張揚(yáng)，不遵守紀(jì)律，令管理者愛恨交加而不知所措。兩位學(xué)者為那些受困于知識(shí)型員工的管理者提供了以下建議：

　　第一，尋找知識(shí)型員工的需求

　　知識(shí)型員工的需求是什么呢？按照馬斯洛的需求理論，知識(shí)型員工的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使。自我實(shí)現(xiàn)的需求激勵(lì)個(gè)人為取得成就盡最大的努力，展示創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)潛能成為最重要的因素。

　　然而，管理者對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)鍵激勵(lì)因素與員工自己理解并不一樣。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查顯示，在知識(shí)型員工激勵(lì)要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵(lì)要素，而知識(shí)型員工自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵(lì)要素則是工作參與感、客觀評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。

　　所以，管理者要想真正贏得知識(shí)型員工的心，就必須改變?cè)械膫鹘y(tǒng)觀念，正視知識(shí)型員工的客觀需求。

　　第二，以人為本提高知識(shí)型員工的工作滿意度

　　知識(shí)型員工是自我發(fā)動(dòng)者、自我學(xué)習(xí)者和獨(dú)立思考者，其潛力能否得到充分發(fā)揮，與其在組織獲得的工作滿意程度密切相關(guān)。組織要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創(chuàng)造力，給他們思考的空間，鼓勵(lì)他們多做貢獻(xiàn)。

　　工作滿意度不是一勞永逸，工作滿意其實(shí)是一種需要監(jiān)控和保持的、脆弱的和不穩(wěn)定的平衡。如果工作中關(guān)鍵方面的滿意度比較高，員工可能會(huì)忽視那些未達(dá)到要求的滿意感的方面，積極的方面會(huì)彌補(bǔ)消極的方面。如果這種平衡關(guān)系顛倒了，消極方面超過了積極方面的作用，那么這種不穩(wěn)定過程很快就會(huì)發(fā)生。因此，必須注意發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的工作滿意感公式中哪些因素對(duì)員工最重要，然后采取具體的措施來盡可能多地滿足這些因素，以保持員工的工作滿意度。

　　第三，堅(jiān)持差異化原則致力于每個(gè)知識(shí)型員工的需求

　　瞬息萬變的的市場(chǎng)環(huán)境中，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和時(shí)間的推移，人才的需要內(nèi)容、認(rèn)識(shí)水平和思想觀念也會(huì)相應(yīng)改變；同一激勵(lì)誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時(shí)期，都會(huì)引起不同的反應(yīng)和效果。因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵(lì)方法和手段，以求達(dá)到最佳激勵(lì)效果。