績效制度，要讓員工為自己利益著想

幾年前，江蘇電視臺報道了一件事。說，東北某地有一個依山傍水的村莊。山上的樹木很多，這些樹木是村里的集體資產(chǎn)。很長一段時間以來，偷砍亂伐的現(xiàn)象無法制止，眼看樹木損失過半。 2013-10-04

怎樣成功的進(jìn)行職場薪酬談判

作為苦逼的上班族，每天努力工作盼星星盼月亮似的盼著漲工資，但是作為薪酬問 題，有時候不能光靠等待，要靠自己努力爭取的，那么，職場中的薪酬談判到底該怎么進(jìn)行呢？下面我們就來看看職場薪酬談判的技巧。 2013-10-04

著名企業(yè)激勵員工的十大案例

在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。例如，日立公司內(nèi)就設(shè)立了一個專門為員工架設(shè)“鵲橋”的“婚姻介紹所”。一個新員工進(jìn)入公司，可以把自己的學(xué)歷、快樂喜愛、家庭背景、身高、體重等資料輸入... 2013-10-04

論績效考核之一二三

又到一年制訂績效考核制度的時候了。做了這么多年的營銷管理工作，回想起來，最讓筆者寢食難安、廢寢忘食、慎之又慎的就只有“績效考核”制訂這一項工作。 2013-10-04

該死的KPI！

KPI制度的方案也許可以借用齊國名士評價商鞅以法治國理念的一句話形容：“為治國大道，做，則艱難備至”。對于有膽量、敢為先的互聯(lián)網(wǎng)公司，在經(jīng)過慎密的思考與詳盡的準(zhǔn)備后，也許可以試試，說不定會造就一支以小博... 2013-10-04

績效面談要把握好四點

在實行績效管理的企業(yè)，由各職能部門負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實處，主要是明確績效評價面談的目標(biāo)、在言語性溝通上、非言語性和問題解決方式上的恰如其分運用。筆者... 2013-10-04

EISA解決員工福利出新招，海量福利可自選

元旦、春節(jié)將至，各公司又開始為如何給員工發(fā)福利發(fā)愁，承諾的福利要照發(fā)，但經(jīng)濟(jì)不景氣，公司經(jīng)營不比從前，既要節(jié)約成本、性價比高，又要員工們滿意，怎樣才能平衡好這些關(guān)系呢？ 2013-10-04

不可不知的10條優(yōu)勝薪水法則

這并不是一個為了吸引你點擊而故意設(shè)計來吸引眼球的標(biāo)題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己的事業(yè)，從長期看，你將蒙受巨大的損失。 2013-10-04

4招解開員工“薪結(jié)”

“一個新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！? 2013-10-04

中美日三國薪酬模式比較

中國企業(yè)管理者受傳統(tǒng)文化與計劃經(jīng)濟(jì)的影響，比較重視企業(yè)層級和“內(nèi)部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 2013-10-04

薪酬倒掛“掛掉”的會是誰

“薪酬倒掛”是一種人力資源管理亂象，一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業(yè)中，這種現(xiàn)象幾乎比比皆是。 2013-10-04

實施薪酬保密是HR管理的無能

在輔導(dǎo)一客戶企業(yè)設(shè)計薪資制度時，老板什么話都不說，就要求加上一條——所有人必須對工資保密！我大惑不解，就問“為什么”？老板答曰：防止不必要的麻煩發(fā)生。相信這一條規(guī)矩大家也都很熟悉的了—— 2013-10-04

小心 績效管理有風(fēng)險

俗話說，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各不相同。但在打造高績效文化的問題上，恰恰相反——成功的企業(yè)各有不同，失敗的企業(yè)卻有許多通病。 2013-10-04

薪酬激勵的五個方法

隨著市場競爭壓力的不斷增強(qiáng)，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點。 2013-10-04

薪酬分配的四個法則

年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經(jīng)驗的員工業(yè)務(wù)不錯，但由于年紀(jì)輕，薪水比沒經(jīng)驗、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產(chǎn)品銷售利潤急劇下降，加上假貨的沖... 2013-10-04

薪酬管理的四個方面

科學(xué)的薪酬管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值。對比這三個參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕 2013-10-04

CEO薪酬制度的設(shè)計

公司的普通職員，由于其工作內(nèi)容及模式的固定，即使個人的能力和工作效率再高，所產(chǎn)出的價值往往差距不大，因此薪酬一般由基本薪金和福利組成，而CEO對公司的價值卻很難以固定薪酬來衡量。CEO的日常工作內(nèi)容無法量... 2013-10-04

薪酬管理的作用

薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制,還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣,薪... 2013-10-04

薪酬體系設(shè)計

薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題。為了保證酒店具有持續(xù)發(fā)展競爭力，酒店必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。 2013-10-04

企業(yè)績效：企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知點

沒有績效，企業(yè)就無法承擔(dān)更多的社會責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就會被股東、政府、員工和消費者懷疑，被遺棄、罷免或者被驅(qū)逐。2003年到2007年,國家審計署將加大績效審計力度,在績效審計上的投入要占到50%，可以看出無績效文... 2013-10-04

績效考核方案

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的績效考核制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工... 2013-10-04

績效考核：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核

關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI（Key performance indicatior）,這個是大家最熟悉的績效考核方法了。用一句話來解釋關(guān)鍵績效考核法就是“將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成小目標(biāo)，再找出與小目標(biāo)相關(guān)的流程，提煉出流程中的重要可量化指標(biāo)來... 2013-10-04

多種績效考核方式的優(yōu)缺點

強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 2013-10-04

績效考核之目標(biāo)考核

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻... 2013-10-04

績效面談中的語言禁忌

一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。三忌做好好先生。... 2013-10-04