【培訓(xùn)前言】
國(guó)企效率低下的主要原因是分配機(jī)制不合理，大鍋飯現(xiàn)象明顯，大鍋飯帶來(lái)最大的問(wèn)題就是員工人浮于事，積極性低，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力差。
如果要提高員工積極性，在人力資源管理上必須從兩方面解決：
1、 體制上進(jìn)行調(diào)整
2、 機(jī)制上進(jìn)行改善
【培訓(xùn)收益】
1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的常用方法與流程
2、國(guó)企薪酬改革的大環(huán)境
3、學(xué)習(xí)如何處理薪酬改革過(guò)程中的具體操作問(wèn)題
4、如何讓薪酬改革獲得大多數(shù)人的認(rèn)可
5、了解國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)
【培訓(xùn)對(duì)象】
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管經(jīng)理等
【培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)】2天
【課程大綱】
一、薪酬體系
1、全面薪酬概念及其構(gòu)成
2、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用
3、薪酬的設(shè)計(jì)原則
4、國(guó)企薪酬改革的大環(huán)境
二、國(guó)企薪酬診斷分析
1、案例：某央企薪酬調(diào)研問(wèn)卷的矛盾
2、案例：某央企薪酬現(xiàn)狀的分析
3、案例：某央企薪酬改革面臨的問(wèn)題分析
三、薪酬設(shè)計(jì)“6+1”
1、制定薪酬策略
1) 制定薪酬策略需要考慮的要素
2) 薪酬水平的市場(chǎng)定位策略
3) 一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平
4) 不同類(lèi)型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略
5) 企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
6) 國(guó)企和私企的薪酬策略
2、崗位價(jià)值評(píng)估
1) 如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工具
2) 崗位價(jià)值評(píng)估小組的兩類(lèi)人選
3) 崗位價(jià)值評(píng)估的深度實(shí)操（美世國(guó)際職位評(píng)估體系）
4) 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理
5) 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
6) 崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的注意事項(xiàng)
3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查
1) 確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查范圍
2) 選擇調(diào)查方式
3) 薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容
4) 薪酬各種分位現(xiàn)場(chǎng)計(jì)算
4、薪酬分級(jí)和定薪
1) 確定職級(jí)的兩種方法
2) 確定薪級(jí)的中位值
3) 確定各薪級(jí)的上下限額
4) 劃分薪級(jí)的四種方法
5) 薪級(jí)差異多少合適
6) 確定級(jí)差與重疊率
7) 形成職等薪級(jí)表
8) 跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計(jì)
9) 薪酬級(jí)別的注意事項(xiàng)
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1) 薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類(lèi)方式
2) 銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例
3) 管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
4) 案例：某央企員工工資條的構(gòu)成
5) 全面薪酬
6、薪酬制度
1) 確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)
2) 薪酬調(diào)整權(quán)限
3) 獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)與原則
4) 獎(jiǎng)金二次分配如何設(shè)計(jì)
5) 如何發(fā)獎(jiǎng)金最有效
6) 員工薪酬調(diào)整的注意事項(xiàng)
7、員工薪酬入級(jí)（6+1）
1) 員工薪酬入級(jí)的原則
2) 案例：如何解決某公司由于工資低導(dǎo)致的招聘難
3) 高于薪酬體系員工入級(jí)的三種處理方法
4) 低于薪酬體系員工入級(jí)的處理方法
5) 如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果
6) 薪酬制度如何頒布
7) 薪酬制度如何執(zhí)行
8) 案例：某央企員工月工資降4800后，員工還挺滿(mǎn)意
9) 案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資
【課程呈現(xiàn)】
30%理論+40%案例+20%練習(xí)+10%總結(jié)