- 【課程簡介】
- 正如現(xiàn)代管理之父彼德·德魯克所講：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理”、“21世紀管理者面臨的最大問題就是人才的管理，尤其知識員工的管理”。
- 如何對企業(yè)的人才進行優(yōu)化配置、利用，做到人盡其才、才盡其用。是當下企業(yè)在組織發(fā)展中面臨的重要問題。善于用人，成就偉業(yè)，用人失當，人亡政息。本課程旨在幫助管理者開闊思路，整理思維、激發(fā)靈感，帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,增強企業(yè)實力，邁向成功之路。
- 【課程大綱】
- 第一講非人力資源經(jīng)理（部門經(jīng)理）對人力資源管理應有的認知
- 1、人力資源管理的新趨勢
- 從博弈到共贏
- 從成本控制到價值創(chuàng)造
- 從人才“為我所有”到“為我所用”
- 2、對人力資源管理的典型誤解與新定位
- 做好HR工作是否要求管理者擅長搞人際關系
- 做好HR工作是否就是實現(xiàn)員工快樂工作
- 部門經(jīng)理在HRM中是否是輔助性角色
- 3、人力資源管理對優(yōu)秀部門經(jīng)理的要求
- 以原則代替經(jīng)驗——如何從理事到管人
- 以角色代替本色——如何從控制到影響
- 以目的代替習慣——如何從“求諸人”到 “求諸己”
- 4、如何衡量部門人力資源管理的業(yè)績
- 第二講部門經(jīng)理如何“選人”
- 1、人才選擇的困惑與出路
- 選才重要還是育才重要？
- 選才能否以貌取人？
- 選才應重德還是重才？
- 2、管理者在人才選擇中的作用與定位
- 3、人才選擇的兩個緯度與關鍵控制點
- 標準層
- 通用層標準—從太宗《帝范》談人才的通用標準
- 戰(zhàn)略層標準：改制度還是換人看戰(zhàn)略標準
- 崗位層標準：從“員工素質模型”看崗位標準
- 方法層
- 常用面試方法優(yōu)缺點與注意事項
- 能力面試中如何抓住重點及注意事項
- 心態(tài)面試中如何抓住重點及注意事項
- 第三講部門經(jīng)理如何 “育人”——員工的輔導與激勵
- 1、人才培育的兩個誤區(qū)
- 人才培育的三個原則
- 人才培育的兩個目的
- 人才培育的四個關鍵點
- 2、人才培育四個關鍵點一：技能培養(yǎng)
- 如何預防培訓合格后的新員工大量流失
- 如何預防高技能的人才流失
- 3、人才培育四個關鍵點二：個體意愿提升
- 意愿低落的原因分析與兩個關鍵階段
- 提升員工意愿的三個基本要求
- 4、人才培育四個關鍵點三：團隊凝聚力提升
- 團隊凝聚力核心是什么？
- 如何才能統(tǒng)一團隊思想？
- 如何才能建立團隊信任？
- 5、人才培育四個關鍵點四：綜合運用——績效提升
- 人才培育如何提升績效：因材施教、按需激勵
- 如何通過結果知己
- 如何通過行為知彼
- 如何判定部屬能力的高低
- 如何判定部屬意愿的高低
- 如何建立績效伙伴關系
- 如何因材施教
- 如何按需激勵
- 第四講部門經(jīng)理如何“用人”
- 1、用人方式轉變與基本技能要求
- 2、從績效管理中看部門如何實現(xiàn)用人方式的轉變
- 剛性績效管理：重在制度，關注的重點是利，以控制為主，結果是博弈
- 柔性績效管理：重在文化，關注的重點是人，以影響為主，結果是雙贏
- 3、柔性績效管理的制度設計要點
- 柔性績效管理制度改變人重在工具性而非強制性；
- 柔性績效管理制度重在內監(jiān)督而非外監(jiān)督；
- 柔性績效管理制度接口處理要點；
- 柔性績效管理制度與企業(yè)文化的關系。
- 4、柔性績效管理的反饋重在高情商的溝通
- 高情商溝通的五項原則
- 高情商溝通的四個調整
- 第五講部門經(jīng)理如何“留人”
- 1、員工離職的原因分析
- 2、留才重在留心
- 如何進行員工辭職面談
- 辭退員工時應注意三個問題
- 如何降低優(yōu)秀員工離職所帶
