對于如何分贓，主要考慮兩個因素，一個是崗位，另一個就是績效。這兩個都好理解。不同的崗位，拿到的獎金肯定不一樣，比方說一個前臺和一個副總，他們倆的獎金肯定不一樣。即使兩個人都是一樣的職位，但由于績效成績不一樣，所以獎金的數量也應該不一樣。

那么，又出現2個問題：一個是崗位之間的差異怎么計算。崗位之間的差異，也叫差異系數，差異系數根據什么來定。另一個問題是績效的問題，績效考核，應用最多的是直接上級打分，但是由于不同的上級，打分尺度不一樣，導致的打分會有差異，打分松的領導，給分高，打分緊的領導，給分低，如果我們嚴格按照最后績效的成績進行獎金分配，最后可能導致的結果就是：那些打分緊的領導的手下，拿的獎金少，打分松的領導的手下，拿的獎金多，這是不合理的。怎么處理呢？就需要我們進行相應的調整。

舉例說明：假設我們公司有五個部門，假設前提是這五個部門的實際業績是一樣的，但由于各部門領導打分尺度的問題，導致下屬的考核成績不一樣。首先我們需要得出部門員工的平均得分，注意啊（敲黑板...），這個差異是由于領導打分尺度不同造成的，所以我們要進行調整，怎么調整呢？就是把他們看成統一的分值，比方說第二個部門是11分，第三個部門是10分，第四個部門是9分，都把他們看成基礎值10分。假設這三個部門都有個員工，領導給打的考核分都是10分，但由于領導的尺度不一樣，所以按統一尺度，他們成績是不一樣的，調整后的得分分別是9.1、10、11.1。這一塊有點繞，許多人看不懂，沒關系，大家需要細細品味這其中的門道兒。

當然，如果要做的完善，還要結合崗位差異。崗位差異怎么出來的？也有不同的方法。一種方法是根據基本工資出來的，還有一種是根據工資總額定的。這兩種計算的依據是獎金主要是根據人設定的，而人的價值主要體現在工資收入上。這兩種方法有個顯著的問題，就是銷售人員的獎金問題，尤其是按提成制計算收入的公司，不管按照基本工資來定系數還是按照工資總額來定系數，都牽涉到銷售人員的工資問題。

如果用基本工資來確定的話，還有一個問題，就是不同序列的基本工資標準是不一樣的，我在薪酬設計“6+1”的薪酬結構中提到過，銷售人員的基本工資比例要低，非銷售人員的基本工資比例要高；高管的基本工資比例要低，基層的基本工資比例要高。如果按照這個原則，你會發現，按照基本工資計算的話，可能會出現差異不合理的現象。

怎么解決差異不合理的問題呢？我們需要調整差異系數進行二次分配...（未完待續）