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    百戰歸來,清大EMBA再啟程

    績效指標的設計與考核技巧

    人力資源 244
    彭榮模

    彭榮模 中國十佳人力資源培訓師獎項獲得者

    常駐地:深圳
    邀請老師:13439064501 陳助理
    主講課程:《非人力資源經理的人力資源管理》 《經理人績效管理能力通關訓練》《新生代員工的管理與激勵技巧》《新“薪”之火——薪酬設計與福利體系的構建》《招聘管理與結構化面試甄選技巧》《非貨幣激勵員工的九大方略》《領導者的人才管理》《企業年度目標分解落地與業績突破關鍵策略》?《企業經營目標實現與業績突破關鍵策略》

    一、 績效管理的基礎與影響因素分析

    ——影響績效管理成敗的關鍵因素

    ——案例分析:大江公司的績效考核

    ——職位分析:確定考核指標的基礎

    二、 KPI設計之公司總目標分解:價值樹分解法

    ——從總目標到分目標:價值樹分解法

    ——案例分享:某糖業集團企業的目標分解

    三、 KPI設計之職能職責對接法

    ——職能職責對接法的五個關鍵步驟

    ——案例分享:一個綜合崗位的KPI指標設計推演

    ——分組演練:以本公司崗位為例現場演練

    四、 如何從重點工作提取指標(GS)

    ——重點工作如何轉化為考核指標

    ——對工作計劃表的完善

    五、 專題一:專業技術人員的考核指標設計

    ——專業技術類崗位的特別分析

    ——專業技術類崗位指標設計的幾個關鍵點

    注意里程碑節點考核

    強烈業績懷能力,弱化態度

    注意小團隊而非個人的考核

    逆向思維:建立自我監控的機制

    專業貢獻度互評

    六、 專題二:難以量化崗位的考核指標設計

    ——什么是考核中的“量化”

    ——難以量化的關鍵點分析

    ——六步量化法的操作技巧

    ——案例比較分析:假量化與真量化

    七、 考核指標的精選技巧:從CPI到KPI

    ——KPI指標精選的四個核心原則;

    ——案例分析一:某服務型企業的管控部門指標

    ——案例分析二:某中外合資制造公司部門考核指標辨析

    ——KPI指標配套:扣分否決指標的設計

    八、 KPI指標的目標值與評分標準設計

    ——定量指標:量值劃分法

    ——案例分享:某企業業績類指標的評分標準設計

    ——三次平均取法/PERT取值法/HU目標確定法

    ——案例分享:分別用一個實際案例進行示范

    ——定性指標:正反典型行為比較法/確定計分著眼點

    ——案例分享:分別用一個實際案例進行示范

    ——KPI指標考核值的調整:標桿參照法

    九、 KPI指標的權重設計技巧

    ——經驗取值法

    ——均值調整法

    ——排序賦值加權調整法

    ——比對加權調整計算法

    ——案例分析:某藥業公司的指標權重設計

    十、 績效評估的關鍵技巧

    ——績效考核計分的模式及其比較;

    ——如何避免考核者的主觀偏誤;

    ——案例討論:如何將月度(季度)考核與年終考核結合

    ——如何避免考核拉不開差距(提高區分度);

    ——績效拉差方法的運用;

    ——如何避免360度評價的系統誤差;

    ——案例分析:HP公司的績效管理

    ——績效等級確定的兩種強制分布法;

    ——評估心理誤區的規避:不能還是不愿;

    答疑與討論。

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