課程背景：

怎么樣讓組織里的每一名成員都有“內生動力”？

如何讓崗位與崗位之間、部門與部門之間“自發協作”？

職能部門的同志如何才能說：我的客戶需要什么？我得給業務部門想想辦法.....

如何讓組織中的資源、權力流向一線，在離客戶最近的地方產生價值。

面對這些問題，很多企業選擇”變革“，但變革是振臂一揮，高喊：“我們要變革啦”，就開始了嗎？其實組織變革是一個很平滑、持續的過程。

這個時代的企業都有兩個基因，一個是工廠，一個是學校。所謂"工廠基因”是指，每個組織都要追求效率、達成特定的目標。而所謂"學校基因”是指，每個組織都要讓自己內部和周邊的人發生成長。

管理學大師德魯克曾預言：“就像19世紀的一項偉大任務是使手工勞動產生出巨大的生產力一樣，將知識轉化為生產力將是20世紀的一項偉大工程。這就意味著，任何組織都將不再只是效率工廠，它都必須成為—成就員工、賦能員工、完成知識型價值創造的場所。換句話說，每一個組織的靈魂深處，都有一所學校。

課程中有很多鮮明有效的觀點比如："能用結構解決的就不用制度，能用制度的解決就不用開會""管理學首先是關系學”；"要什么評價什么"，評價團隊才能形成團隊”，等等。組織變革很艱難，但艱難的路上不會擁擠。

課程收益：

1. 掌握組織變革的原則；

2. 掌握組織變革的策略、方法；

3. 避開組織變革的誤區及危險；

4. 掌握組織變革的人性觀；

5. 掌握組織變革的關系學；

6. 掌握組織變革的洞察力；

7. 掌握組織變革的平衡之道；

8. 掌握組織變革的核心價值觀。

課程對象：企業中高層管理干部

課程時長：2天（6小時/天）

課程大綱：

第一單元：啟動變革：讓一己之愿，成為共同的事業

章節要點：許多組織發展的不錯，但現實跟夢想還是有差距，怎么辦？于是組織選擇了變革，變革怎么搞？調研、掌握情況，擬定改革方案，跟各層領導談話，統一思想，全體大會，公布改革方案，行動，督促，檢查.......，稍等下，這樣的變革能退下去嗎？

1、變革不是從天而降的一個新事物，而是傳統上的持續生長；

2、變革不能自上而下地來自權威，而是要自下而上的來自民意；

3、變革要成為成功上的成功，避免成為失敗上的改革；

4、變革初始一：發現和培育關鍵人物；

5、變革初始二：賦予變革一個更高的立意；

6、思想是人的自由意志，目標是人的價值認同；

7、組織變革：先是統一目標，再是統一思想；

第二單元：展開變革：讓一部分人先上車

章節要點：假設你是一位普通員工，你有職業理想，也特別認同組織的變革藍圖，甚至還參與了變革計劃的編制，請問你會馬上投身變革嗎？詹姆斯·庫澤斯在《領導力》這本書里說，真正驅使人們投入變革的是個人理念。請注意，人是靠意愿來驅動的。一般來說，人們打開自己的意愿系統，需要自我確認三個問題：一是這件事對我來說重要不重要；二是這件事我能不能干成；三是這件事我到底喜歡不喜歡。

1、如果組織是船，領導者在變革中是什么角色？

2、成功的變革要把利益設計在表面，成功設計在背后；

3、鄧小平：改革開放，領導者是服務者；

4、變革的關鍵不是“事”，而是“人”；

5、深度思考：為什么要一部分人先富起來？

6、變革就是讓正確的人上車，讓正確的人分站上車！

7、變革的四個階段：拒絕、對抗、探索、投入；

8、應對拒絕期：變革項目組的三類成員；

9、走出對抗期：成員的充分發表與及時反饋；

10、自發探索期：鼓勵先進、允許落后；

11、絕對投入期：承認貢獻，堅持原則。

第三單元：推動變革一：從組織結構到責權利

章節要點：從一些癥狀入手搞變革，看什么不順眼就改什么，覺得缺什么就加什么，最重要的組織結構卻總是繞著走。還有的組織認為，眼前的種種問題都是因為制度不合理，那就修訂規章制度。但制度改了以后，非但沒有解決原來的問題，還產生了一堆新問題。于是，再出臺新制度。結果制度越來越多，文本越來越厚，問題卻越來越嚴重。這是為什么呢？不是因為員工不努力，也不是干部水平不夠格，而是組織結構不支持。結構決定性質。只要組織結構不變，很多問題就必然出現。

1、架構的調整不是布局的變動，而是讓資源流向一線部門，不內耗，不截流；

2、什么是一線部門：組織創造價值的地方；

3、組織結構的設計要理想化，調整結構的策略現實化；

4、用結構解決的問題不用制度，用制度解決的問題不用會議；

5、什么是職能部門：不是權力中心而是支持中心 ；

6、客戶思維：這個崗位的客戶是誰？存在的理由是什么？如果外包，產品又是什么？交付標準又是什么？

7、習近平總書記：把權力關進制度的牢籠；

8、權力分割:從組織管理到組織治理；

9、權力下伸是阻礙組織和個人進步的第一障礙；

10、責權利匹配：每一份責任對應的是一份權力和利益；

第四單元：推動變革二：從崗位聘任到激活人員

章節要點：站在員工的角度，變革來了，他最關心的主要是兩件事：一是我的崗位會不會有變化，二是我的收入會不會受影響。所以，崗位聘任制度和薪酬制度，這兩項制度的設計就很重要，它們是變革成功與否的關鍵。

1、崗位聘任不是末位淘汰，不是競爭上崗，而是能者上、庸者下；

2、崗位聘任：讓每一個人都能找到合適的位置，形成有戰斗力的團隊；

3、把矛盾化解在機制中：分層聘任、雙向選擇；

4、迪恩斯彼德說，要什么評價什么；

5、墻上的獎懲指標VS輿論、目光、選擇；

6、結構化重塑組織環境；

7、變革中的5項組織診斷；

8、激活的秘籍：從評價人轉向評價產品；

9、激活的秘籍二：從外部制高點轉向內部類經驗；

第五單元：成功變革的五個底層邏輯

章節要點：不是掌握科學變革的方法、策略后就可以操縱一場好的變革，往往失敗的原因是沒有掌握變革的底層密碼。

1、管理的本質是激發善意，管理的全部努力都是使人不斷向好。

2、讓人性中的天使跳舞，讓人性中的魔鬼睡覺"；

成功變革的底層密碼1：人性思考，尋找適度競爭和主動合作之間的關系；

4、管理學首先是關系學，變革要取得成功同樣要首先考慮關系學。

5、毛澤東：我們要從群眾的土地勞力問題出發，讓他們理解更高層次的問題；

成功變革的底層密碼2：關系思考，讓組織目標融入個人目標，把個人目標提升到組織目標；

7、切忌失衡，往往那是因為變革沖動；

8、變革中，任何策略都有可能出現兩種可能；

成功變革的底層密碼3：注重平衡，不是魚和熊掌不可兼得，而是既要.....又要......

10、事到半途、防似失敗：變革最大的阻力是失敗邊緣；

11、力場分析：從抽象問題到具體事件；

12、成功變革的底層密碼4：穩住別慌，撬動油門，而不是推輪子；

13、變革：讓組織形成自我調節和自我生長的生命體；

14、如果沒有價值觀，大家是為老板、領導、薪酬打工，如果有，那可能是為了我的那個夢想；

15、成功變革的底層密碼5：價值觀，面對一個復雜的環境，想不起對應的制度，還有底線指導。