一個企業(yè)的務(wù)虛和務(wù)實是不可分割也不可偏頗的；
企業(yè)文化的基本概念以及作用；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：工作不是為了企業(yè)，更是為了自己；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：沒有激情的工作是沒有目的地的漫游；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：人才使用中的三才觀；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：文化是可以考核的；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：文化是一個企業(yè)的核心競爭力（不可復(fù)制、模仿）；
掌握文化建設(shè)中的TAOD模型、SMART原則、NLP溝通技術(shù)。
一、課程簡介：
三流的企業(yè)做產(chǎn)品，二流的企業(yè)做管理，一流的企業(yè)做文化。
一個企業(yè)的基業(yè)長青，本質(zhì)是企業(yè)文化的根深蒂固。但是企業(yè)文化是無形的，是難以量化的，它的效果是潛移默化的。有的企業(yè)甚至認(rèn)為：企業(yè)文化就是喊幾句口號，搞幾次員工活動，做做宣傳看板等等諸如此類。
其實，企業(yè)文化是一個企業(yè)的核心競爭力，它難以模仿，不可復(fù)制，但是卻能決勝千里，贏在未來。
舉例：一個人不敢做壞事，是因為怕老板，這家公司是人治；一個人不能做壞事，是因為沒有機(jī)會，這家公司是法制；一個人不愿意做壞事，是因為想都沒有想過，這家公司是心治。綜上總結(jié)，人治就是老板厲害，法制就是機(jī)制厲害，心治就是文化厲害。
本課程是海爾集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、中國移動、中國石油等中國特大型集團(tuán)的必備課程，在全國授課次數(shù)達(dá)到200場以上，獲得了企業(yè)中高層和員工的一致好評。目前，青島人才市場、唐山人事局和寧波人事局100家過億民營企業(yè)培訓(xùn)中心等已經(jīng)把此課程作為政府扶持企業(yè)發(fā)展的公益課程（政府出資給企業(yè)培訓(xùn)）。
課程分為兩天，第一天是以企業(yè)具體的案例和概念的疏導(dǎo)為主，中間穿插國內(nèi)外企業(yè)和中國古代的一個個經(jīng)典案例為主要授課線索，第二天以實戰(zhàn)案例和現(xiàn)場的互動為主，其中的漫畫說管理環(huán)節(jié)是本次講師的一個特色。中間有海爾集團(tuán)的視頻資料（版權(quán)融智咨詢獨家所有，不可外泄）、眾多企業(yè)內(nèi)部文化考核資料為穿插。
同時，講師采用現(xiàn)場聽課學(xué)員狀態(tài)分析、漫畫說管理、角色扮演、互動討論、獨個學(xué)員的現(xiàn)場采訪、干部和員工的現(xiàn)場對話等各種專業(yè)教學(xué)方法，使學(xué)員從內(nèi)心理解企業(yè)文化的建設(shè)過程、部門企業(yè)文化建設(shè)的方法和技巧、全員行為規(guī)范的梳理工具等有透徹、全面的了解。
觀念一變，天地亦寬。本次課程能讓員工和干部的觀念有所轉(zhuǎn)變，從而在內(nèi)心接受公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，并把這種正確的觀念具體體現(xiàn)在思維方式轉(zhuǎn)變和行為的改變上。
舉例，你公司的員工怎么看待以下的觀點：
1、用戶永遠(yuǎn)是對的，不對市場說不；
2、旱則資舟，水則資車；
3、用戶的抱怨是我們最大的禮物；
4、迅速反應(yīng)，馬上行動，可以讓企業(yè)的執(zhí)行力加強(qiáng)；
5、員工分類經(jīng)營，考核排序，末位淘汰；
6、只有做精細(xì)化的管理，才能做大做強(qiáng)；
7、沒有問題就是最大的問題；
8、一個部門不好，本質(zhì)是部門負(fù)責(zé)人不好；
9、干部坐下了，員工就躺下了；
10、正確的事情，堅持做，創(chuàng)新做，拼命做，就沒有做不成的事。
如果員工能接受以上的觀點，證明企業(yè)的文化是正價值的，而如果員工有相反的觀點，說明企業(yè)的文化有次文化的內(nèi)容存在，應(yīng)該進(jìn)行正確的引導(dǎo)。
二、培訓(xùn)目標(biāo)/收益：通過本次的企業(yè)文化培訓(xùn)，員工應(yīng)該能達(dá)到：
企業(yè)文化的三個層次：文化的雞蛋皮理論；
一個企業(yè)的務(wù)虛和務(wù)實是不可分割也不可偏頗的；
企業(yè)文化的基本概念以及作用；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：工作不是為了企業(yè)，更是為了自己；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：沒有激情的工作是沒有目的地的漫游；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：人才使用中的三才觀；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：文化是可以考核的；
觀念的初步轉(zhuǎn)變：文化是一個企業(yè)的核心競爭力（不可復(fù)制、模仿）；
掌握文化建設(shè)中的TAOD模型、SMART原則、NLP溝通技術(shù)。
三、培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層以及重要崗位的骨干員工；
四、培訓(xùn)時間及課時：2天（6小時/天）
五、課程授課規(guī)劃：
本次課程從五個方面呈現(xiàn)，分別是溝通線、現(xiàn)場線、授課線、演練線、成果線。
六、培訓(xùn)大綱：
開場與暖場
整肅紀(jì)律，破冰開場；
團(tuán)隊建設(shè)，紀(jì)律檢查。
第一天：企業(yè)文化的概念和內(nèi)容導(dǎo)入
第一單元 企業(yè)文化的組成及其作用
一、企業(yè)文化的概念
案例分析：請舉例說明你認(rèn)為成功的企業(yè)，它一定有自己的特質(zhì)和風(fēng)格。說說你對這家企業(yè)的第一聯(lián)想度。例如：海爾，首先想到的是“服務(wù)”；肯德基，首先想到的是“便捷”；可樂，首先想到的是“年輕和激情”。
企業(yè)文化的概念：三個層次，雞蛋皮理論；
企業(yè)文化的作用：無形勝有形；
案例1：輪扁斫輪的故事；
案例2：司馬子期的一杯羊肉羹故事。
討論：企業(yè)文化為什么是企業(yè)的核心競爭力？
思考：我們企業(yè)的核心競爭力是什么，如何在文化管理中加強(qiáng)？
二、企業(yè)文化的核心是創(chuàng)新
（一）為什么企業(yè)需要創(chuàng)新精神？
我們的企業(yè)鼓勵創(chuàng)新嗎？
當(dāng)有創(chuàng)新的舉措時，管理干部如何面對這種創(chuàng)新的員工？
案例：海爾集團(tuán)以員工命名的工序和小改小革
（二）企業(yè)創(chuàng)新精神如何培養(yǎng)？
企業(yè)的彼定律、墨菲定律、破窗理論等分享；
員工為什么不敢突破自己？
人才的三個層次；
人才的逆向選擇；
案例：為什么某民營企業(yè)公司最后是“一群笨蛋”？
工具：員工的創(chuàng)新精神激勵方法
課堂演練1：《遲到的員工的理由都是什么？能接受這些理由嗎？》
課堂討論2：《為什么忙的都是高層，而中層和員工都清閑？》
第二單元 企業(yè)文化建設(shè)的案例啟發(fā)
課程設(shè)計及策劃
1、確定課程模式
課堂的氛圍和案例
課堂的漫畫講解和視頻分析
案例：海爾兼并17家企業(yè)的“休克魚”案例
2、確定課程主題
課程的實用性
課程的互動性
課程的啟發(fā)性
案例：海爾研發(fā)洗地瓜的洗衣機(jī)的過程
第三單元 企業(yè)文化手冊的設(shè)計和啟發(fā)
文化手冊的設(shè)計及相關(guān)要素分析
1、確定文化手冊的目標(biāo)
案例分析：方太的文化建設(shè)（孔子學(xué)堂的建立）；
案例分析：帥康集團(tuán)的文化講堂：中層干部必須是文化講師；
2、文化手冊的案例分享
文化手冊的借鑒：海爾文化手冊可以賣錢；
文化手冊的實用和考試；
案例：遠(yuǎn)大集團(tuán)的必讀“老三篇”（把信帶給加西亞等）
3、文化手冊的內(nèi)容分享
公司倡導(dǎo)什么文化理念
公司缺乏什么精神
公司的最短板是什么
4、文化手冊的注意事項；
漫畫的使用：蒙泰集團(tuán)的《話與畫》；
文化手冊相關(guān)要素；
文化手冊的更新和版本。
5、文化理念的上墻和強(qiáng)化；
6、文化手冊的禮品化
課堂演練：《文化手冊的設(shè)計討論：為什么員工并不知道什么是文化以及文化的作用？》
第四單元 企業(yè)文化的重要理念
一、本單元的授課方法：
1、激活心靈
2、破舊立新
3、傾訴和傾聽；
案例講解
故事引導(dǎo)
視頻展示
現(xiàn)場演練
寓言講解
數(shù)據(jù)分析
二、企業(yè)文化的核心理念：
1、一些企業(yè)文化的模型
80/20原則；
10/10原則；
SBU理論；
SST理論；
日清表；
OEC管理；
公司流程再造模型；
2、企業(yè)文化的基礎(chǔ)
6S管理；
兩書一表；
5W3H1S；
兩創(chuàng)精神；
兩吃精神；
浮船法；
斜坡球體論；
解決問題三步法；
管理就是借力；
危機(jī)意識；
PDCA原則：閉環(huán)優(yōu)化
3、企業(yè)文化的核心理念
人人是人才，賽馬不相馬；
東方亮了再亮西方；
先有市場，再有工廠；
三才理論：人材，人才，人財；
今天是人才，明天未必是人才；
日事日畢，日清日高；
先做正確的事，再正確地做事；
什么叫不簡單和不容易；
拆掉企業(yè)內(nèi)外兩堵墻；
國門之內(nèi)無名牌；
先賣信譽(yù)再買產(chǎn)品；
只有淡季的思想，沒有淡季的市場；
市場不變的法則是永遠(yuǎn)在變；
市場的難題就是我們開發(fā)的課題；
您的滿意就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn)；
看不出問題就是最大的問題；
終端的問題是領(lǐng)導(dǎo)的問題；
重復(fù)發(fā)生的問題是作風(fēng)上的問題。
課堂演練和討論：看不出問題就是最大的問題；
第二天：企業(yè)文化案例落地與執(zhí)行
第五單元 企業(yè)文化的回顧和溫習(xí)
對第一天的文化講解回顧和溫習(xí)
柯氏四級評估
反應(yīng)層評估及方法
學(xué)習(xí)層評估及方法
行為層評估及方法
效果層評估及方法
第六單元 企業(yè)文化的案例分享
1.案例資料的提前發(fā)放。
2提前準(zhǔn)備好紙筆等工具，記錄表格另行設(shè)計。
一、《郵差弗雷德》的分享
1.一個普通的郵差的自驅(qū)力來自什么地方。
2. 人的“三力”的內(nèi)容組成及來源
（1）凝聚力：
沒有凝聚力就沒有“執(zhí)一不失”的效果；
（2）能效力：
執(zhí)行力和效率的合一
（3）自驅(qū)力：
自我驅(qū)動的能力，不強(qiáng)調(diào)外界，而是強(qiáng)調(diào)自我主動意識。
3.企業(yè)文化的承接部門是什么部門？應(yīng)具備什么素養(yǎng)？
二、企業(yè)文化落地的方法
1.表面方法：手冊、考試、內(nèi)刊、先進(jìn)典型報道、文化墻設(shè)計等
2. 深入方法：
（1）文化考核：借鑒海爾的文化觀念考核方法；
（2）例會制度：日清會、周例會、月度考評會；
（3）案例的收集：誰是最符合文化價值觀的部門，有什么好的案例？
（4）員工素養(yǎng)的量化：核心能力模型；
（5）優(yōu)秀員工的評選：三工動態(tài)考核法；
（6）末位淘汰法：連續(xù)三個月文化考核在最后三名的干部，要停職檢查和反思。
3.企業(yè)文化落地的注意事項：不能成為形式主義；
4.企業(yè)文化落地的三個主義：略
5.企業(yè)文化落地的三個誤區(qū)；
6.企業(yè)文化執(zhí)行中的常見噪音和非正式組織；
案例與研討：企業(yè)文化落地為何總是叫好不叫座？
三、企業(yè)文化落地的案例分享
1、聯(lián)想集團(tuán)為什么選擇楊元慶作為接班人？
2、海爾集團(tuán)的一盒痱子粉的啟發(fā)；
3、批評干部，表揚(yáng)員工的做法是否可行？
4、不用洗衣粉的洗衣機(jī)和飲奶牛的熱水器的研發(fā)來由；
5、沃爾瑪賣輪胎嗎？
6、毛宗良背洗衣機(jī)上門感動了誰？
7、砸冰箱的案例為何成為海爾發(fā)展的轉(zhuǎn)折點？
8、真的是“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”嗎？
第七單元 企業(yè)文化的建設(shè)的階段性評估
一、頑疾問題解決了多少：
1．老問題解決了多少？
2．市場的開拓和市場的提升中，有多少感人的故事發(fā)生？
3. 服務(wù)部門創(chuàng)造了多少感人的服務(wù)故事？
4.優(yōu)秀的員工是否得到了表彰，并且和收入掛鉤？
5.次文化現(xiàn)象是否列舉并有改進(jìn)？
6.觀念考核是否執(zhí)行，干部是否認(rèn)可？
7.文化氛圍是否開始活躍，新員工是否支持？老員工是否反對？
8.文化手冊的初版是否發(fā)行并下發(fā)？效果如何？
9.培訓(xùn)之后，每個部門是否至少有一項工作有改進(jìn)？案例是什么？
10.文化建設(shè)的下一個階段的目標(biāo)和路徑是什么？
二、文化建設(shè)的一些提示：
1.文化建設(shè)可以揉入到團(tuán)隊建設(shè)；
2.老板是文化建設(shè)的倡導(dǎo)者和推動者；
3.文化建設(shè)的核心在于一把手（負(fù)責(zé)人）的轉(zhuǎn)變和改變；
4.文化建設(shè)不只是老板文化，它其實是員工參與和豐富了的文化；
5.文化建設(shè)是一個不斷優(yōu)化完善的持續(xù)過程：反復(fù)抓，抓反復(fù)。
三、課程內(nèi)容的總結(jié)和回顧
1．知識點的梳理；
2．課后作業(yè)預(yù)留；
3．下一步的工作展望；
