NO.1 公開場合授權，要廣而告之

授權一定要在公開場合進行，讓相關部門和人員了解到被授權人的工作目標、工作內容、權力范圍等方面，從而避免被授權人在后續開展工作時遇到不必要的阻力。相反的，關起門來授權則是一種很糟糕的授權形式，最有可能發生的情況要么是有人“不買賬”，要么是無人知道被授權人的權利大小，無人監督，進而發生被授權人行為偏離預期的狀況。

NO.2 清晰明確的任務要求

員工必須了解自己在授權下必須達到哪些具體目標，以及在什么時間內完成，清楚了這些才能有基本的行動方向。授權不是單單把事丟給員工，還要讓他明白管理者期盼些什么，不然你給個模糊的指令就授權出去了，被授權人也不知道怎么辦呀。為了方便理解，這里我們舉兩個例子：

情景一：“小明，你負責今年快樂沃克的推廣工作，好好干，年底獎勵大大的有。”

情景二：“老張，本年度快樂沃克的線下推廣工作由你來負責，公司希望在北上廣深這些一線城市產品都能達到40%以上的占有率，達成目標，年底公司會給你10萬元的獎勵”。

看似被授權的小明實則是滿心茫然的，快樂沃克的推廣工作都包含什么呀？要從哪兒開始推廣啊？做到什么程度算是及格，什么程度又算是優秀啊？年底獎金咋算的呀…….

而老張則不同，他可以根據公司期望的目標進行市場調研，規劃全年的推廣工作，然后將具體目標拆分成實際的工作步驟并逐一實行。

沒有目標時，所有的風向都是錯的。有效的授權一定是能讓員工看到明確的目標，并使目標可拆分和可達成的。

NO.3 要給被授權人與權利對等的資源

俗話說的好“巧婦難為無米之炊”，在授予職權的過程中，管理者不是簡單地將職權一放了之，對于被授權人還要做到給錢給人給資源，給工具給方法給方向。這也是很多管理者會忽視的一點，想當然的以為這個權利都給你了，事兒咋辦你就得自己解決了。

比如公司想要做個產品宣發，員工跑來說“老板，這個做宣發我們得需要50萬預算”

“預算啊？這個公司沒錢，你想想辦法嘛”

“想了，沒錢的話我們打算跟合作的公司資源置換，您看公司的XX資源能不能提供給我們”

“誒呀，這個資源拿出去置換不大合適，你再想想其他的辦法吧”

“那要不給配30個人，我們自己去做推廣吧”

“公司項目緊任務重，抽不出這么多人啊”

“那老板，我們有啥是能用的嗎”

“誒呀，都授權給你了，你要自己想想辦法嘛，公司既然授權給你就是看重你的能力，我相信你一定行的…..”說完老板揮揮手走人了，留下被授權人獨自在風中凌亂。

授權不只代表責任的轉移，同時也要進行相應資源的轉移，為的是讓被授權人可以順利行使職權開展工作，不給資源的授權則是名義上的虛假授權，是無法解決具體問題的。

NO.4 拒絕逆向授權

授權是輔導員工成長最好的方式之一，而授權本身也是一種輔導，但在授權過程中有個絕對要注意的事項：被逆向授權。管理專家曾把員工遇到的“工作問題”形象地比喻成“猴子”，現實工作中這只“猴子”常借助“逆向授權”之手，在員工和管理者之間跳來跳去。

比如，當下屬向你請示的時候，如果你回答說“我想一想，一會兒再告訴你”，那么半小時之后你會發現這個下屬就站在你的門口，敲門問到“領導，您考慮的怎么樣了？”

本來這是個需要下屬來解決的問題，你需要做的是檢查他的完成成果，可現在呢？變成了他來檢查你了！于是，猴子就跳到了你的背上。有些管理者成天手忙腳亂，逐一為員工做決定，不斷被員工牽著鼻子走，處理一些本應由員工處理的問題，在某種意義上，管理者淪落成了員工的手下。

既然是授權，那么權利的歸屬就應該是歸屬領導者所有，只是你把這個權利給到對方，這種情況下最最重要的原則是『可以替下屬承擔責任，但是絕不可以替下屬做事』，因為權利是你的，做砸了你可以承擔責任，但是你不可以替下屬做事情，否則授權就失去了意義。有時對員工真正意義的授權和輔導，那就是眼睜睜的看著下屬把事情做錯，而不插手。

有效授權對管理者、員工和企業三方都是有利的。充分掌握了以上幾個授權要點，對于管理者，可以讓他們空出較多的時間做策略性思考；對于員工，可以讓他們學習新的技巧和專長，讓管理者和員工都有機會發展能力；對于公司也可以提高整體的運轉效率，增強企業的靈活性。

管理者永遠不要想著一個人獨撐大局，要仔細挑選人才，雇傭人才，然后授權給他們去負責，讓他們獨立作業，在幫助員工成功的同時，就等于是在幫助自己和公司成功。