我認為，執行力不強的原因主要來自于三個方面：
第一，企業的價值觀不清晰。每一個成功的企業都有其非常清晰的價值觀，企業也只有在價值觀的引導下，才能按照既定的發展路徑向前邁進。同時，企業的員工也才能在共同遵守的價值觀體系內，自覺規范自己的行為，避開價值觀所設定的紅線或雷區。如果一個企業沒有一個清晰的價值觀體系，不僅在戰略方面會受到各種各樣的誘惑，而且企業員工的行為也由于缺乏精神支柱而變成“算盤珠子”，撥一下動一下，甚至對公司的決策也是陽奉陰違，或者不會去全力完成，而是任由事態發展，到時會找到各種借口來搪塞。這就造成了執行力的低下。
第二，領導的人格魅力不足。領導是一門藝術，作為一個領導，不管他有多大的個性，但有一點卻是必須的，那就是他必須要具有極強的人格魅力。這種人格魅力表現為三個能力，第一個能力是“畫圖能力”，就是說領導一定要有遠見，要在別人看不到光明的時候，他能發現曙光；在困難重重的時候，他能給人們帶來信心和信念，他能給員工描繪出未來發展的宏偉藍圖，他能形成一種強烈的氣場，從而激勵員工更加努力地投入工作。第二個能力是創富與分享的能力，人們對領導的敬重往往來自于他的這一能力，創造財富，如果僅僅是為了自己，為了投資者，而不顧員工，不能分享，這樣的領導對員工而言沒有任何威信，他們對領導的評價會降至最低。最近，其企業老板出事后，其員工就在網上大罵領導欠其工資就是明證。所以，創富的同時必須與員工分享，只有讓員工與企業一同成長，企業才有了執行力的保障。第三個能力是平衡能力，領導業每日 都會面對很多事情，公平、公正地去面對和處理問題，才能顯示你的平衡力，如果做不到這一點，就會在員工心目中產生對領導的不信任，而不信任帶來的后果是執行力低。
第三，量化的責任不夠細。任何一個企業可能都有考核，但是有的企業考核效果非常明顯，如海爾的OEC管理法等，但有的企業卻效果甚微，甚至許多考核只能作為說明企業管理“規范化”的一種形式，真正的考核最終還是老板說了算，而領導自認為的公平其實也并不完全公平。所以，量化的考核條款不夠細，最終導致了執行力的低下。更為可怕的是，這樣做的結果，會導致“法治”力量的削弱和“人治”勢力的抬頭，導致努力工作員工的不滿。
小肥羊從2004年開始進行企業規范化的治理，提出了“舍得”的核心價值觀，建立了“直營連鎖”的發展策略，并建立了行業內最先進的信息化管理體系，經過三年的整頓，到2007年，企業已基本上完成了從個體管理向現代企業管理的過渡。2008年在香港主板上市，成為了“中華火鍋第一股”和“中餐海外上市第一股”。從小肥羊的發展歷程中，我們可以看到，執行力并不是一個簡單的概念，而是一個涉及企業核心價值觀的體系，體系沒有建立，執行力也只能是一句空話。
