六維領導力是我們的團隊對領導力的新的詮釋,六維領導力模型初步形成于2003年,六維公司在常年組織EMBA教育中不斷研究分析優秀的領導者和成功企業中領導基因;同時經常帶領國內企業家訪問海外知名企業,對IBM、GE等組織變革非常的公司也做過深度的研究和探索,這些無一例外都是領導力很強、領導力素質模型也很完善的偉大的組織;同時還有在波士頓與冉杰.古拉提教授、在埃文斯頓與唐.舒爾茨教授之間直接的思想碰撞。在這些過程,我們不斷修正完善對領導力的定義,目前把領導力定義為六個維度的能力:

第一維:愿景

樹立正確的組織愿景,告訴你的追隨者,我們從哪里來,我們將要到哪里去,并將于組織愿景與成員利益緊密相關,我們要帶他們去一個什么樣的地方,那個地方有什么,他們的未來在哪里？

愿景就是規劃未來,指明方向,如果沒有方向,沒有人會跟你走下去,如果組織沒有愿景,團隊成員也不會有目標,沒有目標,也無從去努力,組織也不會有績效。好的領導者一定要為組織指定一個明確的方向,而且讓團隊由此產生崇高感,同時明白自己的角色和價值,在實現目標的過程中,他能實現什么樣的個人提升,或獲得什么樣的尊嚴和回報,好的愿景一定會然讓您的團隊充滿高昂的斗志和精神狀態,同心協力追隨您去跋山涉水,跨越險阻,去實現共同的目標。

第二維:價值觀

領導要建立基于原則和崇高理想的價值觀,建立道德優越,身體力行,逐步構建統一有利于組織目標的整體價值體系,如:客戶至上,成就他人,幫助下屬成功等

沒有倫理和道德標準就不可能真正具有領導力,領導者必須遵循最高的道德準則和行為標準,才能持續獲得社會和組織內部的信任,柯林斯和波勒斯在《基業長青》中,反復強調核心價值觀的重要:“這定義了一個組織持久不變的特質”,而“高瞻遠矚公司的締造者們最重要的貢獻就是核心理念……關鍵是怎樣從個人的層次著手,再上升到組織的層次。”價值觀要從領導者個人價值觀出發,要外化為行為和人際互動,并注入組織,企業核心價值觀是對企業領導價值觀的“組織化改寫”。而價值觀又同組織的愿景息息相關的,如果愿景是目的地的話,價值觀就是路徑和規則。沒有路徑和規則,我們將無法實現我們領導的目標。領導者需要通過三個途徑——愿景溝通、企業文化和管理制度,把組織核心價值觀外化到組織的各個角落,最終形成下屬和員工的自我管理。

第三維:溝通

掌握準確的信息是有效領導力的前提,溝通能力是領導者傳播愿景和價值觀的必備能力,也是建立尊重和信任的基礎,領導者要具有雙向溝通的能力,善于傾聽并善于反饋,并掌握表揚和批評有效手段

領導力就是影響力,杰克·韋爾奇說,他的領導工作就是不斷的進行溝通。影響力在法定權力影響之外,要建立基于溝通的影響力,通過溝通視窗不斷放大公開象限,通過溝通建立上下級彼此信任,在溝通中要掌握smart法則,明白溝通的目標,使之成為:specific,measurable,attainable,relevant,time-based。

同時要學會聆聽,要做到能充分接納別人的意見,不管下屬提的意見是對是錯,都要表示感謝,建立起通暢的信息源通道。對組織內行為一定要進行反饋,有效的反饋可以引導和修正團隊的行為方式,反饋分正面反饋和負面反饋,即表揚和批評。表揚下屬的目的一定是強化他的行為,告訴他為什么做的好,堅持這么做的好處;批評下屬一定要要基礎事實和情感,要基于事實的批評,不能誅心,不能帶有情緒和偏見,基于事實和情感的批評更能讓他心悅誠服,之后修正自己的行為,從而朝著正確的方向去努力。好的溝通的領導力的保障,溝通要基于尊重和平等。

第四維:授權

把工作交給別人去做,既成就了別人,也解放了自己,授權授的是解決問題的權利,而且要進行有效管控。授權是領導力的重要組成部分,但如何授權會更重要,做到有效授權會大大提升領導力

很多領導在參加管理學習后都期望在領導過程中實現充分授權,享受授權后的從事務工作中的解脫。但授權后很多領導很快就發現了新的問題,如:被授權人沒有能力完成工作,或被授權人在亂用權利,造成組織混亂,以致于很多領導者最終還是選擇了回頭路,實施集權管理,把權利放在自己的手里,繼續實行辦公室政治,實行權利制衡,效率低下。是否授權,授權程度如何要根據不同情況進行不同的分析。六維領導力認為,授權必須建立在被授權者首先在價值觀上必須和領導是統一的,能夠領會領導的授權目標和倡導的原則,而且經過授權前的培養和考核,完全具備了在授權范圍內獨立解決問題的能力。授權后,我們依然要給予幫助和支持,情景領導提出了授權的四個階段:指令階段、鼓勵階段、支持階段和授權階段,情景領導的理念幫我們解決了這個問題。有效授權能夠提高領導者的領導范圍,促進組織不斷壯大,去適應發展的要求。

第五維:決策

決策要建立在正確的價值觀、準確的市場信息和專業能力之上,讓了解消費者和競爭對手的人參與決策尤其重要,很多領導者往往因為讓相關人員參與決策的程度不足而導致決策失誤,掌握正確決策方法,提高決策的準確性是增強領導力和影響力的重要內容。

領導者面臨的決策主要是三種:前瞻性決策,事務性決策和危機性決策,決策的正確度是贏得團隊信心的保障,傳統領導領導過于強調領導者的個人魄力和高瞻遠矚的能力,塑造無所不能的角色。一種往往憑直覺、個人知識和經驗去決策,不讓團隊參與;另外一種在決策前可能會詢問一些員工的看法,但并不告訴詢問的目的,然后結合這些信息作決策。讓民主參加決策是對東方領導者的決策習慣來說是一個巨大的挑戰。六維領導力倡導的決策模式是:領導者在需要做決策的時候,召集決策影響范圍內關鍵成員表明決策目的,讓大家提出各自的看法與決策建議,領導者只扮演鼓勵發言、引導討論的角色,讓不同的意見激蕩出更好的意見,最后領導者綜合大家的意見后,加上自己深入的思考,才做出決策,并向相關提供意見的主管說明最終的決定與原因。這個模式會有三大好處:促進團隊融合;探求最佳決策方案;提高執行力。

第六維:創新

六維領導力的最后一個方面是創新,在實現領導力的過程中,我們總會面對不斷出現的領導困境和管理問題,制度要不斷的更新,目標也不斷的調整,愿景和價值觀也要與時俱進,創新是領導力不斷優化的過程,是領導力不斷提升的保障。

推進組織創新,是領導者的必備能力。領導沒有創新能力,組織則不可能產生系統的創新,其他無系統創新包括一些點子則意義不大。六維領導力中的創新要求領導者具有前瞻性創新能力,在企業發展的不同階段,根據外部經營環境與內部企業文化現狀不斷的提出新的創新目標,引領企業走在行業之先,通過推進創新來獲得持續的競爭優勢。如何做到前瞻性創新呢,這要求領導者要精心設計創新網絡,實施并管理網絡。在網絡設計中要選擇合理的員工組合和平衡點。領導者不能把創新當成個人目標,而應該把創新成為戰略的核心部分。外部的前瞻性創新包括:戰略創新、管理流程創新、產品創新、營銷模式創新、客戶服務創新等,外部創新要求信息通道通暢;內部的前瞻性創新包括溝通模式創新、人才培養創新等,內部創新要求是傾聽不同的聲音。

六維領導力指出,一個優秀的領導者,首先要為組織建立偉大的愿景,樹立正確和清晰的價值觀,這兩個維度需要領導者去創造;其次要掌握溝通、授權的技巧,這兩個維度是領導工具,可以去不斷的學習獲得和提高;然后是決策,做好決策要培養整合思維能力和邏輯思維能力;創新要求我們不斷去反思前面五個維度的發展,不斷更新和優化,使領導者無論在什么情況下都能強大的影響力和號召力來引領組織面對發展與變革。