（2013年1月9日，上海）全球領先的專業咨詢服務機構韜?；輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜?；輴?rdquo;）近日發布的《2012-2013年全球人才管理與獎酬》調研結果發現，員工的壓力日益攀升，已成為中國企業不可忽視的問題，而 績效 管理 過度的指標化很可能已經成為員工壓力攀升的重要原因之一。韜?；輴倢＜艺J為，企業過分注重硬性指標與 薪酬 獎金的掛鉤，而忽略人才職業發展以及員工的“軟”感受，很可能導致員工承受的壓力瀕臨極限，對公司的貢獻力停滯不前。因此，企業需要從員工角度出發，建立驅動員工可持續敬業度的機制，提高他們的工作產出，最終達到企業的業績目標成長，與員工“共贏”。

調研發現，30%的中國員工在過去三年中沒有完全使用規定的假期或年假，43%的員工表示在工作中經常感到過多的壓力。然而企業對此卻并不認可，僅有25%的雇主認為自己的員工在超時工作，并且18%的雇主在未來三年中期待員工超時工作?？梢姡瑔T工感覺面對壓力而無法喘息，企業卻并未予以重視，更未采取相應的壓力管理措施。（見圖一）

圖一：全球/亞太/中國企業對員工壓力的看法

韜?；輴側瞬排c獎酬咨詢中國區董事總經理袁凌梓表示，中國正處于經濟快速發展階段，巨大的市場與潛力使之成為世界矚目聚焦的中心。因此，旨在追求公司優異業績表現的高壓力被中國企業轉為量化的績效指標，并通過績效管理傳導到員工層面，用這種方式來激勵、衡量員工表現，達成企業目標。員工“被期望”的不斷攀升與他們承受的極限形成對立，因此僅靠這一方式追求企業業績，其有效性仍有待討論。

績效主義過度使用是“元兇”

通過調研發現，企業與員工之間對于績效管理、壓力管理中不同看法有可能源于中國企業對績效管理的過度使用以及方法不當。“我們稱它為‘績效主義’，績效管理強調企業和個人目標的一致性，關注雙方同步成長，最終形成共贏。而績效主義的效果有悖于此，它過分強調了量化的硬指標。”袁凌梓表示。而從調研結果來看，中國企業的“績效主義”主要表現在以下兩個方面：首先，過多關注薪酬與獎金的因素。79%的中國企業認為績效管理要連結薪酬的增長，67%的企業認為績效管理要和獎金掛鉤，這些數據遠遠高于全球以及亞太地區的水平。企業在績效管理中過于強調薪酬和獎金，卻忽略了績效評定、潛力評估以及員工職業發展的重要因素。此外，中國企業在績效管理中使用勝任力考核的比例也是最低的。（見圖二）

圖二：全球/亞太/中國企業同意“績效管理流程有效”比例

其次，過度使用強制分布。據此次調研結果顯示，全球26%的企業表示會使用“強制分布”，而在中國這一數字高達57%。袁凌梓認為，如果過多地使用“強制分布”，容易使人感覺企業缺乏“人情味”，而傾向于無情的“法制”，從而導致員工喪失信心和被認同感，也會給他們帶來過大的壓力，降低敬業度。當目標或壓力超過所能承受的最大負荷時，員工往往會通過消極對待甚至離職的方式解決問題，反而對公司實現績效目標起負面作用。此外，在強制分布實施中，鑒于人才稀缺、中國“面子”文化等原因，企業有時又不得不做出讓步，最終使“強制分布”的效果大打折扣。

優化組織環境，增加員工敬業正能量

中國的企業在追求目標業績增長過程中，大多僅將目光聚焦于最淺顯的績效管理上，一味以數字、“硬指標”來衡量。它雖看似公平、可以激勵員工達成績效目標，但單純靠利益的刺激而忽略了員工的軟性感受，忽略了企業最核心的、提高公司業績的重要精神凝聚力——可持續員工敬業度。

“在中國，我們發現讓員工保持可持續敬業度的驅動因素包括持續的溝通、授權、工作壓力的平衡、工作生活的平衡、工作壓力的釋緩等等。”袁凌梓認為，為了讓績效管理不停留在“只是發獎金”這一層面，中國企業要關注以下幾點，以通過提升員工“正能量”，達成企業績效，形成共贏局面。

第一，建立支持員工持續敬業度的 人力資源 管理體系，包括讓員工了解組織目標，持續進行價值觀的教育，同時關注制度體系的公平合理；第二，面對目前大量新生代的員工，企業應該著重明確員工的工作職責，同時給予他們充分的授權，讓員工有一個展示自我的舞臺。同時，也要讓公司整體的職業發展體系和流程更加順暢，幫助員工提升自我能力；第三是通過平等、持續和有效的溝通，培養員工的“主人翁”責任感，并且讓他們有參與 企業管理 的機會。

“只有持續敬業的員工，才會有持續的企業績效”，袁凌梓提醒企業千萬不要陷入績效管理的“誤區”，不是為了“年底發獎金”，而是為了推動企業績效持續向前，“企業與員工的雙贏局面是達成這一結果的必要條件。”她說。

關于韜?；輴偂?012-2013年全球人才管理與獎酬》

韜睿惠悅《2012-2013年全球人才管理與獎酬》（ 2012-2013 Reward & Talent Management Employer Survey)于2012年4-6月間進行，共有來自30多個國家、1605家企業參與，創下了此項調研17年的最高記錄。調研收集了雇主對于企業獎酬及人才管理趨勢、問題方面的觀點，并結合韜?；輴偂?012年全球員工調查》（2012 Global Workforce Study），收集各地雇員的看法與意見 ，從而將兩份調研結果結合，為各大企業開出良方，幫助其實現更加健康的財務狀況，改善員工敬業度、吸引和保留掌握關鍵技能的人才，并且同時滿足他們的需求。

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