員工管理是從員工個體的角度看待 人力資源 管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。

前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個公司通常最多只能開發利用一個公司職員20%的能量。這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和 薪酬 體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定“不準上班聊天，達不到質量標準扣發獎金工資，不準......”等等。

如果真的如此，你可要當心了。

根據二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手里，對于一個企業也如此，80%的財富(業績)是由20%的員工創造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。

如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業的管理者不得不面對的重中之重的問題了。

要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在?

1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。

2、認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，干或不干一個樣。

3、企業自身的 績效 管理 松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督。

4、員工對 企業文化 和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。

5、企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。

6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。

7、企業說一套，做一套，管理松散，有法不依，執法不嚴，違法不究， 執行力 低下。

8、企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。

9、企業只使用不培養，缺乏對員工的學習 ，降低了員工的工作熱情和工作技能。

10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。

明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業績的方法：

(一)要激勵員工──不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。

1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。

2.評估你自己和員工的積極程度。

3.運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。

4.確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。

5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。

(二)創建激勵

在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。

1.確信員工了解他們的角色和重要性。

2.把握每一個機會展示你的能力。

3.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。

4.不要自認為你是“無所不在的”──應該加以確定。

5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。

(三)幫助員工發揮最大的潛能

擁有良好的環境和善于激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。

1.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。

2.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。

3.對你的同事和員工要有自己的評價。

4.盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。

5.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。

(四)獎勵成就

運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。

1.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。

2.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。

3.利用特遣部隊發掘最優秀的員工。

4.利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。

5.在實行重大改變時，同時也作些小改變。

(五)規范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。

嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。

(六)尊重和信任員工的企業文化，引導員工和企業共同發展，實現情感激勵。

企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績。