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360度反饋評價法的實戰操作

360度考核法考核內容有工作態度和工作能力這兩欄。我們的人力資源部門一定保存所有員工的考核原始資料．年底把員工的工作態度評分結果這一欄加總，按排列法從高到低排列。把員工的工作能力評分結果這一欄加總，按排... 2013-10-04

績效考核的水平怎樣評判六大要素

比如1－2年都要回頭檢視一下，看看自己企業考核究竟做的怎么樣，有什么成功經驗，有什么不足之處，如何去改進。那么在檢視的過程中，應該設定什么樣的標準呢？筆者做了多年的人力資源管理咨詢，總結起來，大概有六... 2013-10-04

一個應用實例誰需要平衡積分卡

應用平衡積分卡作為績效測評的工具，對企業的戰略制定能力和基礎管理是有較高要求的。由于 WHSP 公司本身管理水平的限制，也使平衡積分卡在實施過程中遇到一些困難。 2013-10-04

貿易融資風險管理中的“三大紀律”

貿易融資與國際經濟形勢密切相關，高芳明認為，銀行評估貿易融資風險，首先必須要對交易背景充分了解，這不僅包括全球經濟環境，對價格易波動的大宗產品而言，還包括價格現狀和走勢等。摩根大通的貿易融資風險管理... 2013-10-04

績效考核制定流程績效管理成核心

績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。 2013-10-04

績效管理切勿過猶不及注重多樣化

由于企業發展策略和文化不同，該法資企業的完美經驗并不一定適用于其他的所有企業。而且，現實中也沒有一種績效管理體系是完美無暇并適用于所有企業模式的。正因此，我目前所在的企業一直強調的人力資源管理多樣化... 2013-10-04

績效差異的平衡對考核尺度的把握

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門... 2013-10-04

平衡計分卡與經濟增加值之比較

企業的管理控制系統應包括業績評價與激勵機制兩個方面。對于激勵，可以劃分為內在激勵與外在激勵兩種形式。平衡計分卡指標體系通過闡明戰略以及部門和個人對企業整體戰略的貢獻，可以有效實現內在激勵。但是，僅有... 2013-10-04

如何用好物質獎勵提升員工士氣

每家企業都會或多或少的進行一些物質獎勵，但同樣是物質獎勵，有的企業會讓員工對企業忠誠度更高，有的企業，反而引起員工的不滿，造成員工流失。 2013-10-04

改進薪酬激勵的六步驟

如果公司還沒有實施工作環境調查，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次調查嗎?同時確保每年也要調查競爭對手的工資狀況。 2013-10-04

帶薪年休假，愛你不容易

為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，《職工帶薪年休假條例》從2008年1月1日起在全國施行，其中對帶薪年休假做出了具體的規定。 2013-10-04

讓你成為百萬富翁的兼職市場薪酬行情

在國內，已有不少靠兼職成為百萬富翁的例子，而靠兼職暴富也已經不是新鮮事，但對于朝九晚五困在辦公室的小白領來說，一夜暴富成為百萬富翁，似乎還只是一個夢想…… 2013-10-04

薪水保密到底誰受益

為萊德貝特提供法律支持的美國全國婦女法律中心指出，美國女性工資一般只有男性的77%。該中心認為，有必要通過立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價值。 2013-10-04

淺議績效考核中的員工自評

在許多企業的績效考核中，都有一個“員工自評”環節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然后再提交給直接上級進行調整，最后得出該員工的績效分數。 2013-10-04

績效考核，不僅僅是打分

企業或多或少對績效考核抱有一種功利的思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距，要么期望績效能幫助企業對員工進行排名，進行企業所需要的末位淘汰，要么期望員工能感受到壓力，努力工作... 2013-10-04

摘掉績效考核“走形式”帽子

績效管理就是經理和員工就績效目標的設定及實現所進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理和員工從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都要保持持續不斷的溝通，惟有如此，績效管理才能... 2013-10-04

有效激勵下屬的真諦

工作的根本動力來源于自我激勵。通過改善員工的工作環境，以激發員工內在的自我激勵的力量，才是有效的激勵之道。 2013-10-04

激勵下屬需要不斷增加正面反饋

美國心理學家阿倫森做過一項實驗，他找了80名大學生，分成四組，每組被試者都有7次機會聽到某一扮演評價者的同學談對他們的評價。 2013-10-04

國有企業薪酬體系的誤區及對策

近來，為幾家國有大型企業做了人力資源管理的咨詢項目，從中發現了一些共性的問題，在此與大家共同探討。 2013-10-04

3-1動態薪酬設計模型

就平常企業員工所談到的薪酬來講，大多指的是薪酬的經濟性部分——即狹義上的薪酬理解；極端的情況下，可能認為薪酬僅僅是所獲得的現金部分。 2013-10-04

薪酬策略設計的企業環境分析

公司的，吸引人才、留住人才將是關鍵。現在企業的說到底總歸是人才的競爭；因此，為了公司未來的經營發展，必須有一個留住人才的內部經營環境。 2013-10-04

薪水高低需要具備的七大要素

盡管現在越來越多的企業將人事部改成了人力資源部，又設置了薪酬經理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業生涯規劃是很... 2013-10-04

薪酬管理是發展的命脈

其實通過在全國各地的講課游走我發現這種現象是普遍存在的！那是什么原因造成這一現象的呢？ 2013-10-04

績效評估IT化

組織管理專家斯皮澤爾（Dean R Spitzer）研究了若干企業案例之后發現，那些應用業務績效評估及類似技術最為成功的企業領導者，不會將數據看作最終結果，他們會對數據進行分析，從中提煉有效信息。 2013-10-04

真正衡量員工績效

當John知道得到晉升的時候，感到非常激動。他認為新職責范圍擴大，會有一次加薪機會。當升到新職位后不久，人力資源部進行績效評估時，他的期望又進一步升高，認為離大幅度漲薪的日子不遠了。 2013-10-04