企業(yè)績效管理和執(zhí)行力實戰(zhàn)案例點評

為難的新任經(jīng)理 新單位雖然改制為股份制公司，但是管理模式卻沿襲了原國有企業(yè)的模式，員工比較懶撒，工作效率較低， 執(zhí)行力 較弱。現(xiàn)任董事長下決心要整頓公司作風(fēng)，提高員工執(zhí)行力，并任命王明負責 績效 考... 2013-10-04

薪酬管理：走出中高層激勵的誤區(qū)

 薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。我們需要有三個基本的觀點，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。 2013-10-04

績效管理：戰(zhàn)略導(dǎo)向避開陷阱

績效管理系統(tǒng)本質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)營管理信息的傳遞與反饋控制系統(tǒng)，它需要正式的程序、衡量方法與標準，并結(jié)合相應(yīng)的激勵機制來保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施。如前分析，任務(wù)導(dǎo)向績效管理系統(tǒng)存在很多問題，除了技術(shù)應(yīng)用... 2013-10-04

績效考核：首先掃除思想障礙

說不盡的績效考核，聊不完的考核難題。不考核，不行!要考核，要效果，不知如何考核才算好?考核五大方法，個個先天不足;不是計算復(fù)雜，就是權(quán)重交叉。專家提供表格，不花錢，自己整不明白;花了錢，整得專家不明白就你 2013-10-04

“用事實說話”才是考核成敗的關(guān)鍵

績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了HR們的雞肋“ 2013-10-04

企業(yè)如何考核 績效考核四疑難雜癥

如果績效考核和工資晉升掛鉤，結(jié)果就大不一樣。如何才能晉升、漲工資，需要年終績效考核是兩個A;如何才能得A，需要每個月的考核分數(shù)平均在80分以上；如何才能得到80分，需要達到考核的若干個指標……中國人講究含蓄... 2013-10-04

績效考核重在溝通

　經(jīng)常耳聞一些企業(yè)有績效規(guī)章，但是無論如何都無法按照既定的目標進行執(zhí)行。經(jīng)過筆者多次調(diào)查、訪談和研究，問題的真正原因在績效溝通和規(guī)則制定。　　其實溝通不僅僅用在績效上面，人與人之間、國家與國家之間其 2013-10-04

人力資源管理核心:績效考核

　科學(xué)家曾做過一個有趣的實驗：他們把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪稱世界上跳得最高的動物! 然后在跳蚤頭上罩一個玻璃罩，再讓它跳;這一次跳蚤碰到了玻璃罩。連續(xù)多次 2013-10-04

績效管理:不能只是走走形式

績效管理就是經(jīng)理和員工就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)所進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理和員工從績效目標的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都要保持持續(xù)不斷的溝通，惟有如此，績效管理才能真正... 2013-10-04

業(yè)績倍增的關(guān)鍵因素解析

欲塑造業(yè)績倍增的團隊，首先需要構(gòu)建高績效產(chǎn)出的氛圍，只有具備了高績效產(chǎn)出的基礎(chǔ)，在激勵制度和激勵方法雙管齊下，才可能產(chǎn)出我們期待的業(yè)績，業(yè)績倍增應(yīng)從哪些方面入手，并最終達成呢? 2013-10-04

360度全方位評估：關(guān)注管理者的未來發(fā)展

　360度反饋的最大優(yōu)點是兼具全面性、匿名性與客觀性，是針對被評價者的特點進行的全方位信息收集。此外，由于企業(yè)員工參與整個反饋過程，因此結(jié)果也更能真實反映員工的意愿和呼聲，也容易被員工所接受。因此，就不... 2013-10-04

非薪酬激勵員工的高招

一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法， 2013-10-04

對業(yè)績評估的再思考

在合作型企業(yè)中，個人能力只有為整體的成功做出貢獻，才稱得上寶貴?？冃藴室舶l(fā)生了改變，主要是看每個人對共同任務(wù)或使命付出了多少。在擴展合作的環(huán)境中，個人工作的成功有賴于積極參與、主動提出質(zhì)疑以及做出... 2013-10-04

卓越績效模式引領(lǐng)安利股份公司發(fā)展

全國質(zhì)量獎是我國質(zhì)量領(lǐng)域的最高獎項，素有中國“質(zhì)量奧斯卡”之美譽，是一個組織在經(jīng)營質(zhì)量管理上的最高獎項。今年，中國的全國質(zhì)量獎評獎活動已進入第十一個年頭，迄今，申報企業(yè)已經(jīng)遍布全國29個省、市、自治區(qū)... 2013-10-04

批評為何看起來比表揚有效

當你為某人提供指導(dǎo)或進行績效評估時，你一般會重點關(guān)注哪些內(nèi)容？多半是“改進空間”，對不對？當然，你也會提到一些積極的因素，但我們敢打賭，你用來談?wù)撊秉c和不足的時間要多得多。 2013-10-04

誰來負責企業(yè)的績效管理

在企業(yè)中，最了解某部門或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部（雖然人力資源部匯總和頒布了部門職責和崗位說明書等制度文件），而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位。在這種條件下，人力資源部間... 2013-10-04

千萬不能輕視薪酬的人本化

薪酬管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實踐，其內(nèi)部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個非常復(fù)雜的問題。事實上，薪酬問題在很大程度上就是一個 2013-10-04

漲薪時代該怎樣加薪？

外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬... 2013-10-04

完美的績效考核模板

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 2013-10-04

薪酬變革：關(guān)注程序

薪酬設(shè)計的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當于薪酬變革的實體法，薪酬變革的制定過程、實施程序、推廣步驟則相當于薪酬變革的程序法。薪酬方案設(shè)計的專業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國企業(yè)薪酬變革要成功，變革... 2013-10-04

加薪考驗中國制造

“去年全國有30個省市自治區(qū)提高了最低工資標準，增幅大約在24%。進入今年以來，目前有6個省再次提高了最低工資標準，今年還會有相當多的省區(qū)市要繼續(xù)提高最低工資標準。” 這是人力資源和社會保障部部長尹蔚民對... 2013-10-04

基于集團e-HR的薪酬管控實現(xiàn)

薪酬管控是集團人力資源管控的核心內(nèi)容之一，更是一個難點問題。而在某些極端情況下，總部甚至無法掌握下屬企業(yè)薪酬總額的真實數(shù)據(jù)，常常處于失控狀態(tài)。在集團e-HR系統(tǒng)的支撐下，類似問題將得到很好地解決。 2013-10-04

績效考核：永遠擺不平，你不玩還不行！

績效考核年年做，也是企業(yè)人力資源管理的重頭戲，在2002年曾經(jīng)寫過一本人力資源管理的入門書，后來放在網(wǎng)上，被查看和點擊最多的章節(jié)，就是績效考核那一章?？蛇@么被企業(yè)重視的一項工作，做起來卻總是有點難，所有... 2013-10-04

高績效人力資源系統(tǒng)“揭密”-- CODE模型及其應(yīng)用

根據(jù)公司多年咨詢實踐，我們概括了一個描述高績效人力資源系統(tǒng)的CODE模型。CODE是能力（competency）、組織（organization）、產(chǎn)出（delivery）、活力（energy）的簡稱，也是密碼的含義。用四個因素來解釋高績效人力 2013-10-04

十大提高初創(chuàng)團隊績效的步驟

　　“獨角戲”不可能獲得創(chuàng)業(yè)成功。創(chuàng)業(yè)者須聯(lián)合團隊成員、合作伙伴、投資者、供應(yīng)商以及客戶，讓他們也出一份力。以我的經(jīng)驗看來，有時，大家齊心協(xié)力所帶來的愉悅感是創(chuàng)業(yè)初期所能得到的唯一回報。 2013-10-04