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自戀型員工應如何管理

似乎每個組織內部都有一類自戀型員工，他們對自身能力的信心充足到爆棚，高談闊論、趾高氣昂是他們的一貫行為方式。他們被普遍認為具備“孔雀型人格”，在團隊合作與人際關系上不甚受歡迎。　　更令人訝異的是， 2013-10-04

TCL人才戰略思考：鷹是訓練和激勵出來的

李東生有些自豪。因為，TCL全球化產業管理架構已經形成，經過十余年的國際化市場拓展與整合，TCL在中國、新興市場、歐洲和北美的產業架構已經形成，特別是擁有戰略意義的北美墨西哥工廠和歐洲波蘭工廠，可以有效地... 2013-10-04

企業危機：留不住人才最危險

對于戰略型人力資源管理的目標，姚燕洪形象地解釋說：“企業成功靠的是人才，而對于一個人來說，在進企業之前是一塊"材";被企業招了進來，戰略型人力資源管理就是要塑造這塊"材"，激勵他把"才"發揮出來，變成"人才"... 2013-10-04

企業高級人才培養法則

人都一樣,如果你讓他參與到某個事情中來,如果再讓他感覺到他的建議可以被傾聽,乃至可以自主決策,都會感到滿意、有興趣、有勁頭、樂于貢獻.我們需要讓員工參與到很多事情中來. 2013-10-04

淺談人力資源部門的組織建構

基于多年從事人力資源管理咨詢與培訓的經驗，筆者嘗試根據企業的規模和特點，對人力資源部門的基本定位、組織建構、編制規模、素質要求、引進渠道等進行分析，以求形成一個系統的、可資借鑒的模型與框架，作為企業 2013-10-04

給員工多放年假允許員工玩SNS

重視員工工作效率的華爾街公司New Century Global 聯合康奈爾大學的人體工程學研究所，對員工工作狀態做了10 個星期的詳細調查和研究。在這10 個星期當中，一部分員工的電腦上裝有一個軟件，不時提醒他們保持... 2013-10-04

創業公司如何挑選員工

　當人們討論為創業公司招聘人才的時候,通常會說"招聘比你聰明的人"或者"找那些有名的人".這并不能成為創業公司在招聘人才時候充分的標準.人們總想找到出奇聰明和出色的人,這對于早起的創業公司還不夠.創業公司還需... 2013-10-04

企業管理：善用人才比發現人才更重要

企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業的第一資源，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。哪個企業吸收并聚集了優秀人才，就獲得了競爭的主動權，就會在激烈的科技和經濟競爭中立于不敗之地。 2013-10-04

做人做企業的哲學根基

　快速通車是一種逃避，讓往前滾滾的車輪提醒人們欲望還在繼續；直接進入補償談判是一種逃避，為此不惜不斷提升價碼；掩蓋是一種逃避，或者用權力，或者用信息資源的壟斷，或者用金錢，要盡快息事寧人；關注解決方式 2013-10-04

不漲加班費只漲底薪很難留住人

一直被視為吸引員工前來應聘的硬福利——包吃包住，在CPI高企背景下，也讓王啟彥等力不從心。“今年年前，每位員工一頓5元伙食費就吃得不錯了，年后已經漲到了7元一頓，僅此一項，100多號人一個月的伙食費就比年前... 2013-10-04

以企業潛力留住人才，留人就是留未來

戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，這要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。 2013-10-04

員工管理：德才兼備，量才使用

作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關... 2013-10-04

危機時三一員工自愿降薪的向心力來自哪

三一是一家成立于1989年的民營企業，這么強勁的凝聚力和向心力來自哪里？三一集團副總經理兼人力資源總部總監張解說，公司發展快，給員工提供了充分成長的平臺；敢于在研發和培訓上投入，敢于重獎員工；人文關懷... 2013-10-04

聯想人才觀：實踐是檢驗人才的唯一標準

在發展的各個重要階段，聯想總會有一批優秀的人才儲備，比如楊元慶、郭為、陳紹鵬、劉軍，包括聯想控股的朱立南、趙令歡等等。在聯想的關鍵時刻，總可以有重要的人頂上來，而且還做得不錯。 2013-10-04

不漲加班費只漲底薪很難留住人

讓他和圈子里的朋友感到無可奈何的是，為了穩住員工，很多中小企業老板開始頻繁漲底薪和加班費，以往暗中使用的“用工推薦費”等，現在也不再羞羞答答，開始明碼標價。“現在的中小企業老板正在成為弱勢群體。”他說。 2013-10-04

麥當勞松下等名企用人理念與差異一覽

世界上所有的企業，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質好、業務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創新能力等。但是，不同地區的企業風格各有區別，同一地區的企業， 2013-10-04

干部和員工穩定是企業發展的必要基礎

兩年前，我代表省政府質量獎評審專家在格力電器評審的時候，其總裁董明珠女士鮮明的用人觀點引起大家的爭議，主要集中在兩點，一是同行業的人員，格力不選擇，因為格力擔心的他不能給格力帶來什麼技術進步，擔心在格 2013-10-04

高管團隊如何招聘銷售副總裁？

招聘新銷售副總裁的高層領導團隊，往往是擁有財務、市場營銷、工程和制造等各種背景的人員集合。因為他們通常缺乏銷售領域的深層專業知識，領導團隊的成員很可能不會選擇適合自己公司特定銷售環境的恰當人選。 2013-10-04

評估員工時遺漏的關鍵因素

對于常規的員工評估模式來說，主要采取的是對專業技能等級、業務熟練程度以及工作成果等方面總體情況進行量化分析的方式；存在的缺點就是往往會導致涉及范圍過于寬泛的情況出現。并且，還有一項關鍵因素總是被忽略： 2013-10-04

CEO如何甄選左膀右臂

人們常常問我亨茨曼公司成功的原因，問我從白手起家到富可傾城的秘訣是什么。我最開始強調的是，正直、眼光、承諾、自信和做決定的勇氣，因為這些能使一個人在競爭中脫穎而出，并沖破那些市場的條條框框。 2013-10-04

小公司對優秀人才更具吸引力

滿意的客戶會成為回頭客，不滿意的客戶則會毫不猶豫地敲開你的競爭對手的大門。為了應對未來市場狀況，公司會愿意投資不動產；為了占領更多戰略優勢，公司會愿意投資新的設備。同樣，為何不考慮一下投資優質人才呢？ 2013-10-04

構建以人力資本為核心的競爭優勢

企業對人才的重視已經到了空前的程度。但對大多數企業而言，它們缺少的不是人才，而是適合人才發展的空間。要成功構建這樣的空間，需從設計理念、架構、策略，以及實踐上均以人力資本為核心 2013-10-04

準確判斷他人忠誠度的有效辦法

要判斷他人的忠誠度，首先必須回答：“一個人為什么會忠誠，而另一個人卻不忠誠？原因究竟何在？”這樣兩個問題。 2013-10-04

劉強東：企業的成敗大都是因為人

最讓京東商城驕傲的一件事是員工流失率很低，傾注了心血的管培生五年來無一人離開。 2013-10-04

小企業也要念好“人才經”

　面對競爭激烈的國際市場,作為一家僅有200多人的傳統企業,怎樣才能站穩腳跟發展壯大自己,怎樣才能與國際巨頭分一杯羹?上海英邁傳動設備有限公司總經理謝欽申自有他的一番生意經,那就是吸引和留住優秀人才。 2013-10-04

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自戀型員工應如何管理

TCL人才戰略思考：鷹是訓練和激勵出來的

企業危機：留不住人才最危險

企業高級人才培養法則

淺談人力資源部門的組織建構

給員工多放年假允許員工玩SNS

創業公司如何挑選員工

企業管理：善用人才比發現人才更重要

做人做企業的哲學根基

不漲加班費只漲底薪很難留住人

以企業潛力留住人才，留人就是留未來

員工管理：德才兼備，量才使用

危機時三一員工自愿降薪的向心力來自哪

聯想人才觀：實踐是檢驗人才的唯一標準

不漲加班費只漲底薪很難留住人

麥當勞松下等名企用人理念與差異一覽

干部和員工穩定是企業發展的必要基礎

高管團隊如何招聘銷售副總裁？

評估員工時遺漏的關鍵因素

CEO如何甄選左膀右臂

小公司對優秀人才更具吸引力

構建以人力資本為核心的競爭優勢

準確判斷他人忠誠度的有效辦法

劉強東：企業的成敗大都是因為人

小企業也要念好“人才經”

水木清華

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