小公司對優秀人才更具吸引力

　　不過，研究發現，頂尖人才只會為大公司服務的假設，純粹是自卑心理造成的。
 

小公司的優勢
 

　　20世紀90年代，網絡行業風生水起，誤導那些追求安全保障的員工，離開了規模較小的公司。其實，與這種理解相反，一個較小的組織，常能提供更加安全的工作環境。這在裁員問題上表現得尤為明顯，大公司經常采取重組、大量裁員和解雇的手段來駕馭股價，小公司則不會有這種不合常理的行為。小公司雇員之間的關系更為緊密，不會像商業巨頭那樣冷冰冰地去裁員。
 

　　為什么小公司會更容易讓雇員認同自身的價值呢？原因在于，很多人是受頭銜或者身份驅動的，可以把 銷售 經理任命為銷售主管，把接待員任命為接待處主任，把圖書管理員任命為信息主管等等。
 

　　如果只是在一臺持續運轉的龐大機器中做一顆無足輕重的小螺絲釘，雇員會覺得自己的努力毫無影響力和意義。然而，對小公司來說，每一個雇員的行為，都會直接而又迅速地影響著公司的未來。雇員知道，他們竭盡全力的拼搏，對公司的成功至關重要。這可不是件小事，人們總是在生命中渴求其存在的意義；對很多人來說，最痛苦的事莫過于碌碌無為地虛度一生。小公司可以提供這種實現生命價值的環境，大公司卻不能。
 

　　很多職員把大量的時間奉獻給了辦公室而不是家里，他們和同事待在一起的時間，遠比和家人在一起的時間長。你未來的職員，尤其是那些正處于事業發展階段的人，都很清楚地認識到這一點。針對頂尖人才，小公司應該提供具有吸引力、投其所好的工作環境和 企業文化 。
 

　　在官僚作風盛行、同事關系淡漠、管理不力的情況下，勾心斗角和爾虞我詐就會滋生蔓延。事實告訴我們，小公司的這種紛爭就少得多。優秀的人才，尤其是在大公司里遭人暗算的，會非常渴望離開那個是非之地，投奔工作氛圍良好的小公司。
 

　　我在做一次企業文化調查時，發現“缺乏溝通”是挫傷員工滿意度的三大因素之一。公司規模越大，員工的抱怨就越大。公司的銷售人員根本不知道在企業內部發生了些什么。如果公司的信息還有所傳遞的話，那也只是通過電郵、便條和謠言來實現的。然而，在一個只有幾個或者幾十個人的小公司里，這種情況就不會發生，它們隨時可以把所有員工召集起來，傳達最新信息；它們能更有效率地通過決議，而且作出決定的人一般就在隔壁房間，而不是大洋彼岸。同時，如果有些需要改動的地方，立即找到負責的人，并付諸實施。
 

確定自身需求
 

　　滿意的客戶會成為回頭客，不滿意的客戶則會毫不猶豫地敲開你的競爭對手的大門。為了應對未來市場狀況，公司會愿意投資不動產；為了占領更多戰略優勢，公司會愿意投資新的設備。同樣，為何不考慮一下投資優質人才呢？
 

　　也許一個退休的工廠領導，表現出加入你的隊伍的興趣，或者競爭對手剛被解聘的高素質技術工人、擁有強大業務聯系網絡的銷售員走進你的視線。這時，你必須調整你的進度，以確保將這些能為公司帶來利益的人才，招募進來。
 

　　除了增加實際員工數量之外，公司還有其他方法來擴充人力。這里分享一個黃金準則：如果面對的是公司核心服務工作的一部分，那么就雇用員工吧。但如果這個工作并不直接反饋到顧客那里，那么外包則是更加節省成本的有效方式。
 

　　自助加油站、自助取款機、自助飲料購貨機和自助食品店，所共同表現的特點是什么？它們都是通過讓顧客自己承擔一部分工作，來降低自己的勞動力需求的商業例證。
 

　　宜家在這方面就是一個典型，它出售未完全組合好的家具，讓顧客自己回家去完成最后的工作。顧客對此并無不滿，因為這項工作非常簡單（通常不過是將桌子的四條腿和它的主體固定起來），而且說明書上的指示十分明晰。更重要的，家具的價格令人吃驚的便宜。便宜的價格是兩方面構成的：既節省了勞動力成本，又節省了運輸開支。
 

　　對于一些特定職位，特別是辦公室人員和會計，臨時工可以提供高質量的服務，并減少爭執的可能。招募臨時工可以讓公司完成這項職務，同時通過一種低風險的方式，來審查是否真的需要永久地增設這一職位。如果發現這一職位可有可無，那就暫停。相反的，如果新職位看起來舉足輕重，你也已經很幸運地找到了一個可以勝任的職員。
 

　　將一些員工分類為“自主合同工”，能節省一部分開支。公司不必為這些員工支付保險、所得稅以及正式員工福利。盡管這是一個可能的選擇，但我很少推薦這一做法。將員工定義為自主合同工，可能會帶來一些很嚴重的問題，甚至會讓公司對某些環節喪失控制。在這樣的合同關系中，公司對于員工如何完成工作，往往只掌握很少的控制力。而這又會繼而對公司帶來災難性的后果，包括引起法律糾紛和經濟處罰。
 

　　自主合同工在處理一些非常規工作時，能派上很大的用場，比如遞送業務目錄，或者準備一項一次性的方案。但是，千萬避免在企業的核心業務中，起用自主合同工。一家會計師事務所，絕不可以把會計師認定為自主合同工。對于公司的核心部門，你必須掌握完全的控制力，否則會埋下許多潛在的危機。
 

認清現實狀況
 

　　現在，你已經決定招聘新的員工了。應該招聘誰呢？當然，需要招募到最適合公司發展的那個人。然而，在試圖確定哪個競聘者最適合這份工作之前，首先要確定，公司想要給競聘者計劃 的職位是怎樣的。
 

　　職務錯位是公司人員調整的首要原因。盡管這通常適用于需要完成的工作類型，它也同樣適用于工作環境本身。因為我們過分關注競聘者能否勝任這項工作的個人資質，往往忽視了去觀察競聘者是否能夠與公司的需求合拍。我們必須確保競聘者不僅能勝任這項工作，還能有效地成為公司的一員。
 

　　要知道，完全的適合，并不意味著整個組織只是由一些簡單的復制體組成。相反的，我們只是需要保證企業組織絕不會陷入牛頭不對馬嘴的局面。在面試競聘者時，必須要對他們的反應作出評價。
 

　　你平時經常會見到那些聰明并充滿活力的專業人才，奮不顧身地投入新的工作，卻徹底崩潰么？這種事隨處可見。導致員工失誤的最大原因，就是個人素質與職位不相符，他們從來就不是這一職位的最合適人選。職務錯位絕對會給一個職員帶來災難，對一家公司也是如此。
 

　　這樣的錯位是怎樣產生的呢？從雇員的角度來說，很多情況是因為他們急于找到一份工作來償還貸款或養家糊口，所以，他們往往說服自己相信第一份到手的工作，就是他們應該把握的大好機遇。
 

　　然而，對于雇主來說，這些錯位往往是因為他未能全面地理解這項工作的性質，以及什么樣的人才能夠在這一崗位上游刃有余。要想雇用到合適的人選，首先必須了解你要找的人。
 

　　在創業之初，千萬不要把職位描述視作是程式化的沒有意義的工作，并因而忽視它。這不是死板的模式，而是至關重要的籌備手段。