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如何跨界制定HR戰略

隨著全球經濟引擎從發達國家轉向金磚國家的趨勢越發明顯，企業發展的不確定性也在日益增強。 2013-10-04

互聯網人才泡沫：百度騰訊阿里人才爭奪戰

如果說在現在的互聯網行業，人才有可能也會成為一種泡沫，你信不信？我反正信了。　　蹲點挖人、薪水翻番。百度、騰訊和阿里巴巴……中國互聯網的大公司們正在陷入人才大戰。有人搶到金子，有人揀起泡沫。　　比如 2013-10-04

HR如何應對頻繁跳槽者

首先,"跳跳族"多是80后,部分人員好高騖遠,追求速成,當現實與理想發生沖突后,他們就只能不斷跳槽來尋找他夢中的那條路,而不會反思應該如何在現實和生活中逐漸磨合,達到自己的目的.這類人多見于一些名牌高校學生或對... 2013-10-04

扭轉路徑的領導力

管理就是確保工作被完成。這意味著，它早晚會涉及到關于人的問題。不可思議的是，多年來，不知有多少高管曾經略帶驚嘆地告訴我，他們的生意“實際上是關于人的生意”——好像世界上還有什么其它類型的生意一樣！ 2013-10-04

沃爾瑪是如何讓員工賣力工作的？

企業能否生存與發展，說到底，關鍵在于能否在企業內部形成一股凝聚力，能否充分發揮員工的積極性和創造力。沃爾瑪的人性化管理，讓管理者與員工融為一體，共同為公司發展竭盡全力，這也是它成功的關鍵。 2013-10-04

如何利用培訓避免企業員工裸泳

巴菲特曾說過：當浪退去的時候，才真正看到到底是誰在裸泳。在企業業績發展的浪潮中，翻滾之間我們會看清，一些企業領導、員工正在裸泳。在一波波浪潮中企業中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去，繼續去尋找新的浪潮。裸泳 2013-10-04

IBM如何改變人力資源策略

IBM改變人力資源策略的主要原因是什么？因為舊的人力資源策略不再適應其企業環境。21世紀，IBM并購了世界上許多成功的企業，同時出售那些無法很好發展的業務，IBM由此發展迅速。這就意味著，至少一半的業務部門并入... 2013-10-04

挖人記

從來都是被人挖角原畫師的CAH終于有了一次成功“挖別人墻角”的經驗。李軒和萬雯總結了經驗：第一，團隊領袖要認識到自己不能包攬所有的事情；第二，要讓合適的人在適合的位置上做適合自己的事情；第三，最資深、經... 2013-10-04

名企：70分人才，戰略彰現霸氣

微軟員工無等級隔閡。微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾·蓋茨靠什么對這些員工進行有效的管理呢?答案是：微軟公司的人格化管理。特別是其中無等級的安排讓許多其他公司的員工欣賞。 2013-10-04

管理“不求上進”的下屬

　在幫助企業人員的測評和發展項目時，發現越來越多優秀的員工，他們“不求上進”，滿足現有工作，對往上晉升不感興趣，他們的上司和HR很困惑，不太能夠理解為何員工還有不想晉升的，不知如何激勵他們，因為如果員工 2013-10-04

高效招聘面試的五要素

很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間 2013-10-04

成功招聘四大理論

招聘是人力資源管理中一項常規的工作。它是公司充實“新血”，形成有機循環重要的環節。做的好，能形成“鲇魚效應”，保持公司員工隊伍充足的活力。掌握不佳，則泥沙俱下，魚目混珠，浪費招聘成本、機會成本，給公 2013-10-04

做好培訓需求分析，奠定企業員工培訓的基礎

隨著信息時代的到來，企業對人力資本的經營越來越重視，而其中的核心在于員工培訓與開發。為了提升培訓的效果，中國企業家與培訓經理絞盡腦汁，從講授法、工作輪換法、教練法、案例研討法、角色扮演法等各種方法用了 2013-10-04

零售連鎖企業中基層人才職業素質培養——麥當勞漢堡大學案例研究

阿里巴巴董事長馬云有句名言：“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但是大多數人都死在了明天晚上，看不到后天的太陽”。一句話道出了當今激烈市場競爭環境下企業生存和發展的殘酷性。最近漢哲管理咨詢的一些連鎖 2013-10-04

企業快速擴張下“員工敬業度管理”的思考

員工對于企業發展理念的認同，是建立在以人為本的企業文化之上。不斷改進對人的管理，鋼柔并劑的管理方式，促使員工形成自我管理，才能將員工真正融入企業，真正培養和提升員工歸屬感。 2013-10-04

創新型企業下的人力資源管理—訪IT界知名人力資源經理段冬先生

創新型企業人力資源管理主要有兩點：一是以績效為導向，二是以人才為本。績效導向是指在創新型企業里，人力資源要承擔戰略合作伙伴的角色，為實現公司的戰略提供人才并提升組織能力。企業的人力資源需要與企業的業... 2013-10-04

“先人事、后管理”－也談HRD的做人處事之道

管理咨詢八年，從事人力資源管理的朋友上百，也曾經為多家企業推薦、面試過人力資源經理，也有數不清的咨詢公司同事去做了HRD的角色，應該說，故事中呈現的場景有一定的代表性。大家普遍的評論是：HRD的角色難做 2013-10-04

IBM是如何利用社會化媒體激勵員工創新的？

“作你自己”，這是社會化媒體的原則之一。如果你在為企業寫博，或是在twitter和facebook上為企業做推廣，一定要真誠——否則沒有人會跟隨你。那么，在維護企業品牌的時候，你是如何努力去實現“真誠的”呢？ 2013-10-04

為啥中小企業留不住互聯網人才

春節時回了老家，半個月不觸網，還真的不太習慣。在這在先給大家拜一個晚年。春節過后，招聘市場也迎來了它的春天，所謂“金三銀四”嘛。都說找工作難，難找工作。而企業又何償不是招人難，難招人呢。特別是另一些企 2013-10-04

如何提高員工的積極性

員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動... 2013-10-04

如何讓員工忠于公司？

你可以對他們特別好，發給他們很多工資，為他們創造最好的工作環境，提供最好的福利和事業發展機會，讓他們沒有理由離開你。但是，這樣做起來很累，而且也沒有辦法防止他們變心，要是有一天競爭對手提供了更好的條... 2013-10-04

面試的“雷區”

諾蘭·邁爾斯出身于休斯敦的中產家庭。高中主修表演及視覺藝術的他在考入哈佛大學后，無意中發現了計算機編程的樂趣，于是毅然從歷史學專業轉到計算機專業。他個頭不高，略顯矮壯，總是笑容可掬，說話時，喜歡加上各 2013-10-04

如何應對應聘者的印象管理

印象管理是一種人們試圖控制他人對自己形成某種印象的過程。這種現象在求職面試中尤為明顯。求職路上的“面經”、面試技巧讓更多的求職者懂得印象管理的重要性，從而造就了越來越多的“面霸”，也讓企業的招聘人員 2013-10-04

“海招”乏力企業招聘求變

“招人招到腦抽筋有木有？！推薦幾十個人，領導就是不對眼的有木有？！高端人才說有就有直接挖掉，你當是挖白菜啊１ 2013-10-04

柳傳志：聯想人才激勵特色

對于一個國際公司來講,確實得讓這些員工知道,你為什么要在這個企業工作,這個企業發展好了到底對你有什么好處一些公司,不管國際化的還是本土化的,為了公司的利潤會有損害員工利益的情況我們對于企業的利益是對股... 2013-10-04

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