小老板用人的階段性法則：以能解決問(wèn)題為唯一標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變， 2013-10-04

招聘，怎樣才能招到合適的人才？

一個(gè)人的性往往是外展于形、言、行的，所以，考察其德、性、行等方面就顯得比較直接和有效。知性方演人生，一個(gè)民族因?yàn)閮?yōu)秀的民族精神，才會(huì)成就這個(gè)民族的偉大;同樣一個(gè)人也因?yàn)槠溆袃?yōu)秀的品性，才會(huì)成為一個(gè)對(duì)他... 2013-10-04

學(xué)名企經(jīng)驗(yàn)，走出誤區(qū)，留住人才

只有抱著這種初衷,才可能謙虛,也只有謙虛才能實(shí)現(xiàn)這種使命。松下在任何時(shí)候都很強(qiáng)調(diào)這種初衷,可以說(shuō),他的謙虛正是為了達(dá)成、完滿(mǎn)初衷而提出來(lái)的。同時(shí),謙虛使人容易發(fā)現(xiàn)別人的長(zhǎng)處,當(dāng)然也就能夠順利實(shí)行活用人才之道。 2013-10-04

如何經(jīng)營(yíng)員工的責(zé)任心

　無(wú)論是通過(guò)流程設(shè)計(jì)和強(qiáng)化管理來(lái)約束員工崗位盡職盡責(zé)，抑或是通過(guò)行為教育來(lái)讓員工主動(dòng)自愿接受約束，達(dá)到崗位盡職盡責(zé)的目的，這都是來(lái)自員工外部的壓力和驅(qū)動(dòng)力，那么要使員工做到自我驅(qū)動(dòng)和遠(yuǎn)行，必須做好員... 2013-10-04

招募到合適的人才

中國(guó)的很多企業(yè)，竟都是處于“彈指一揮間，瞬間灰飛湮滅”之中，是什么造成的？為什么中國(guó)的長(zhǎng)壽企業(yè)比歐美的少？究其原因，無(wú)外乎兩種原因，一種是外部的環(huán)境造成的。另一種是內(nèi)部的環(huán)境造成的。其中最重用的是內(nèi)... 2013-10-04

六成多企業(yè)認(rèn)為“年輕員工難管”

對(duì)于管理30歲以下的年輕員工，上海不少企業(yè)感到“棘手”。市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合翰德人力資源公司前天發(fā)布的招聘與人力資源趨勢(shì)報(bào)告顯示，有66%的受訪(fǎng)者認(rèn)為年輕員工對(duì)自己的管理造成挑戰(zhàn)，分別有61%、54%和40%的 2013-10-04

領(lǐng)導(dǎo)者用人智慧

　能力是衡量人才價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)古今皆同。但是在封建社會(huì)法制不健全的情況下，個(gè)人好惡、傳統(tǒng)的保守意識(shí)和落后觀(guān)念等等，都給這一標(biāo)準(zhǔn)加上許多無(wú)形的羈絆，使能力之外的若干消極因素影響有時(shí)甚至左右人才的 2013-10-04

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工離職

許多用人單位并未意識(shí)到第二點(diǎn)的重要性。在員工入職之時(shí)也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容... 2013-10-04

千萬(wàn)不能輕視薪酬的人本化

就薪酬問(wèn)題而言，員工常常是通過(guò)與其他人的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌... 2013-10-04

有悖心理測(cè)量學(xué)原理的六個(gè)面試錯(cuò)誤

　面試是挖掘應(yīng)聘者和目標(biāo)崗位相關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息預(yù)測(cè)其在目標(biāo)崗位上的未來(lái)業(yè)績(jī)的過(guò)程。從這個(gè)意義上來(lái)看，面試也是心理測(cè)量的一種類(lèi)型。面試專(zhuān)業(yè)化的唯一途徑是遵照心理測(cè)量學(xué)的基本原理來(lái)設(shè)計(jì)和主持，那么 2013-10-04

建立公司招聘制度的七個(gè)步驟

人力資源部應(yīng)當(dāng)研究求職者以及新員工對(duì)招聘組織工作和招聘人的反饋，以及計(jì)算在每個(gè)招聘地區(qū)每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動(dòng)的依據(jù)。招聘活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)通過(guò)測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)，新員工的離職... 2013-10-04

激發(fā)渴望，激勵(lì)員工的17種方法

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力，不過(guò)經(jīng)理應(yīng)該清楚，激勵(lì)員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進(jìn)度，還是提高顧客的滿(mǎn)意度。目標(biāo)確定后，用如下法激勵(lì)員工：　　 2013-10-04

如何預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃中的工作?

人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。 　　所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ) 2013-10-04

激勵(lì)員工：非經(jīng)濟(jì)手段更有效率

全世界的公司都在削減獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃，但是，鮮有公司使用其他方式去激勵(lì)人才。我們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該使用非經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)員工。大量的研究成果表明，在很多行業(yè)、工作崗位和業(yè)務(wù)環(huán)境，對(duì)于那些擁有滿(mǎn)意薪水的員工來(lái)說(shuō)，在 2013-10-04

企業(yè)需要重新確立人才的定義

不論國(guó)企，還是民企，似乎都有一個(gè)共同點(diǎn)：獲得晉升的人即有職位者就是企業(yè)的人才。這既與我們這個(gè)國(guó)度官本位意識(shí)濃厚有關(guān)，也與傳統(tǒng)的科層管理體制有關(guān)。以至在不少的企業(yè)變成了管理者就是人才，非管理者即一線(xiàn)員... 2013-10-04

從“養(yǎng)魚(yú)”流程觀(guān)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)

企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)是一個(gè)不斷循環(huán)、可持續(xù)的過(guò)程。為此，企業(yè)管理層也應(yīng)該對(duì)人力資源部（“養(yǎng)魚(yú)人”）的工作給予肯定和激勵(lì)，提升“養(yǎng)魚(yú)人”的積極性，為建設(shè)企業(yè)健康、可持續(xù)的人才梯隊(duì)提供必要的資源支持（“養(yǎng)... 2013-10-04

積極的員工關(guān)系管理

積極的員工關(guān)系管理，就是企業(yè)在合規(guī)管理的基礎(chǔ)上，通過(guò)前瞻性的溝通管理、外部勞動(dòng)環(huán)境掃描和企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建并維護(hù)一種積極、和諧、向上的勞動(dòng)關(guān)系。 2013-10-04

另辟蹊徑留住員工

中國(guó)勞動(dòng)力的逐漸短缺使得我們吸引更多員工的挑戰(zhàn)越來(lái)越大。我們希望繼續(xù)提高我們的銷(xiāo)售額，繼續(xù)增加我們的員工人數(shù)，我們希望我們的員工每天都能按時(shí)上班，并且希望他們能積極參與到公司的生產(chǎn)過(guò)程中，提高工廠(chǎng)的... 2013-10-04

松下幸之助的10大選材標(biāo)準(zhǔn)

　松下幸之助對(duì)于育才、選才、用才，都有自己的一套方式方法。也正因?yàn)樗麑?duì)人才工作的成功，才使松下公司有今天這樣的成就。那么，松下的人才標(biāo)準(zhǔn)如何呢？什么樣的人才是松下心目中的人才呢？人們從10個(gè)方面總結(jié)了松 2013-10-04

管理心得：招募到合適的人才

　當(dāng)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置好組織機(jī)構(gòu)后，就得在人才市場(chǎng)上去招募到合適的人才，放在組織機(jī)構(gòu)里，讓企業(yè)各職能部門(mén)快速運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。就叫人安其位，人盡其才。但是如何招募得合適的人才，放在合適的崗位上，卻是企業(yè)比 2013-10-04

中國(guó)員工管理的七大挑戰(zhàn)

　在中國(guó)當(dāng)下時(shí)代以及經(jīng)濟(jì)背景下,勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是一個(gè)新鮮的話(huà)題,這種激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)幾乎波及到每一個(gè)行業(yè),從高端人才的缺口到勞工荒,勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出區(qū)別于任何我們?cè)?jīng)熟悉的顯著特征,要吸引,保留高品質(zhì) 2013-10-04

請(qǐng)從善待底層員工開(kāi)始

許多企業(yè)一提到感恩，就是對(duì)員工要求的，似乎總覺(jué)得是企業(yè)“養(yǎng)活”了員工，乃至于企業(yè)并不會(huì)感恩員工的付出。我堅(jiān)持認(rèn)為，在我國(guó)的今天，一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)絕不應(yīng)招致“萬(wàn)惡的資本家”這樣的惡評(píng)。 2013-10-04

小老板用人法則

　曾經(jīng)有一位小老板，在西部某著名批發(fā)市場(chǎng)那是有頭有臉的風(fēng)云人物，他從事的化妝品批發(fā)業(yè)務(wù)在行業(yè)中數(shù)一數(shù)二，此公講誠(chéng)信重情義，人脈十分豐富，與上游廠(chǎng)商與下游客戶(hù)關(guān)系幾乎是鐵板一塊，基本上坐著甚至躺著就把錢(qián) 2013-10-04

深度剖析人才管理的幻象與現(xiàn)實(shí)

美國(guó)ADP公司內(nèi)部研究機(jī)構(gòu)ADP Research Institute最近發(fā)布了一份關(guān)于人才管理的調(diào)查報(bào)告。該機(jī)構(gòu)在2011年8月對(duì)美國(guó)602家500人以上公司的HR負(fù)責(zé)人進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果耐人尋味： 2013-10-04

準(zhǔn)備好迎接90后員工了嗎？

　正在改變發(fā)達(dá)國(guó)家生活與工作習(xí)慣的各種潮流，現(xiàn)在也已開(kāi)始在新經(jīng)濟(jì)體中初現(xiàn)端倪，而且這些國(guó)家的數(shù)字化進(jìn)程將大大縮短。由于發(fā)展中國(guó)家的網(wǎng)絡(luò)覆蓋率越來(lái)越高，設(shè)備也越來(lái)越先進(jìn)，因此將有一大批尚未體驗(yàn)消費(fèi)型經(jīng)... 2013-10-04