劉強東：企業的成敗大都是因為人

最讓京東商城驕傲的一件事是員工流失率很低，傾注了心血的管培生五年來無一人離開。

2010年，京東商城董事局主席兼CEO劉強東做了一個決定：從這一年起，公司斥資6,000萬元，陸續將中高管送到學校里讀 EMBA 課程。

一年后的今天，劉強東表示自己仍不知道這個決定對公司的未來是對還是錯。

“在這方面，他們一直只能靠個人的聰明領悟和摸索。”劉強東認為，隨著京東商城的規模越來越大，這對公司來說會成為越來越危險的問題。因此，改變已迫不及待。

此前，劉強東自己就讀的是中歐商學院EMBA班，該班的學費目前已漲到近50萬元。總計6,000萬元的成本，并不是劉強東擔心的問題。他所擔心的是這一批放出去學習的人或許會受到更多的誘惑，因為EMBA班里能夠接觸到更多的企業家，豐富的同學關系本身就是很多人就讀的原因。為此，劉強東甚至做好30%管理層可能回不來的準備。

實際上，在員工學習 成為京東商城 人力資源 工作重要內容的同時，這家公司也正在成長為令市場尊敬的卓越雇主之一。對員工進行充分的學習 ，提供廣闊的成長空間，毫無疑問是其中的關鍵因素。

劉強東深知，企業的成功與失敗大都是因為人。“我想不到第二個因素。”他說。

這正是京東商城目前面臨的最大挑戰。只要團隊得力，劉強東甚至認為企業能解決所有的難題。在解決人的問題上，它的章法和策略至少可以用高效來評價。

所謂章法和策略，無外乎人所共知的三大環節：招人，學習 ，留人。

但企業與企業的不同之處，恰恰在于舍得用多大的本錢來做這些事。

招人，是京東商城現階段面臨的最大考驗。公司的高速擴張，需要大量普通員工，主管人力資源的副總裁關有民今年接下的任務是：招收5,000名新員工。明年，任務量翻倍還打不住，要再招進12,000名。

除了與其他公司相同的招聘渠道，京東商城歡迎自己的員工推薦親戚、朋友、老鄉到公司來工作。“我們認為，員工如果對公司認可的話，他們的口碑傳播比任何宣傳都管用。”關有民說。而他的底氣是，京東有足夠的留人能力。

除普通員工之外，未來巨大的管理人員缺口也是京東商城必須解決的問題。在這方面，五年前劉強東一手打造的管培生項目已經在發揮作用。

很難找到像京東這樣看重應屆高校畢業生的公司——年薪10萬，有股權，前半年無任何工作任務。那么，到公司后做什么呢？就一件事：先接受學習 。學習 資源方面有外聘的講師，還包括劉強東自己。

學習 結束后，管培生們開始在京東商城每個部門不斷輪崗。輪崗結束后，他們可以忽略掉自己原來的專業，自由選擇喜歡的崗位，半年后再進行第二次選擇，工作滿兩年還可以進行第三次選擇。

劉強東不僅親自上學習 課，還帶這些管培生在實際工作中摸爬滾打。“甚至坐在飯桌前該怎么做，怎么敬人家酒，這些基本的我都會跟他們講。”

目前，以往培養的管培生已經成為京東商城重要的管理力量。優秀的人才僅大學畢業4年就已經成為京東商城華中大區總經理。手機、小家電等4個年 銷售 額超過20億元的業務的總監也出身于管培生。2010年，當年招進的管培生已經達到101人，他們是從6,000多應聘者當中層層選拔出來的。

除了管培生學習 和高管EBMA學習 ，在京東商城內部，還有“站長學習 計劃”和“管理干部學習 班”等項目。對于有升職潛力的員工，京東商城會把他們集中起來，進行三個月全脫產學習 。“學習 團隊不是一朝一夕的事情，團隊存在一天，你就要學習 一天。”劉強東說。

招人進門，擇人學習 ，更關鍵的是要讓這些公司已經付出心血的員工能夠留得下來。京東商城在這方面愿意拿出超過行業平均水平的待遇。向員工贈送股權，是其一大特色。而贈送股權特點之一，是股權直接贈送，不需要員工花錢以行權價認購；特點之二是覆蓋面廣，20%~30%的核心員工都可以獲得贈股；特點之三是這些股份權力充足，不但有分紅權，還擁有投票權。“任何互聯網企業都做不到這些。”劉強東說。

如今，最讓劉強東和京東商城驕傲的一件事是，公司員工流失率很低，傾注了心血的管培生們，五年來無一人離開。