對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，我們本能的反應(yīng)通常像這個(gè)老總一樣：只要能請(qǐng)到一個(gè)聰明的，有經(jīng)驗(yàn)的，能干的，厲害的人來(lái)管，公司一切問(wèn)題就都可以解決了。但這樣的直覺往往是錯(cuò)誤的。一個(gè)企業(yè)不可能靠引進(jìn)幾個(gè)外部人才而根本改變。
在這樣思考的管理者身上，經(jīng)常發(fā)生我稱之為“看錯(cuò)人”的現(xiàn)象。我們往往對(duì)內(nèi)部人非常了解，尤其是內(nèi)部人的缺點(diǎn)和缺陷。因?yàn)檎J(rèn)識(shí)他們已經(jīng)好多年，我們往往給自己?jiǎn)T工定了性，認(rèn)為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學(xué)習(xí)大量的事情，我們也不再對(duì)他們抱有期望。而對(duì)于外部的應(yīng)聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望折射在他的身上。而對(duì)方當(dāng)然也會(huì)在和你接觸的短短幾個(gè)小時(shí)內(nèi)盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和過(guò)往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對(duì)外部人只看到“好”，對(duì)內(nèi)部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯(cuò)誤的選擇。
選錯(cuò)人是可怕的，但一個(gè)有能力的人不適合我們的公司同樣是可怕的。我們對(duì)于外部人的判斷可能沒(méi)錯(cuò)，但外部人可能無(wú)法適應(yīng)作為老板的你，也可能無(wú)法適應(yīng)你給他配備的下屬，他也不可能把所有人按他的想法換掉。他可能不喜歡你的企業(yè)文化，也可能不適應(yīng)你的經(jīng)營(yíng)模式，而你未必愿意和能夠因?yàn)樗淖兡愕奈幕湍Ｊ健Ｋ赡懿毁澩愕膬r(jià)值觀，也可能不欣賞你的管理方式。你支付了自認(rèn)為很高的報(bào)酬，而對(duì)他來(lái)說(shuō)和以前相比只是一般般。即使這樣，老員工知道了也會(huì)有非常大的不滿，因?yàn)楹退麄兊牟罹嗵罅恕Ｋ晕覀兛吹教辔覀?span style="word-wrap: normal; word-break: normal;">“一見鐘情”而選中的人，做不滿一年就走掉了，而我們失去的不只是一年的時(shí)間，可能還有老員工的人心。
我們根本的錯(cuò)誤在于我們只相信聰明的人，有能力的人，天才的人，偉大的人，非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說(shuō)圣人五百年只出一個(gè)，我們根本找不到這樣的人。即使是圣人下凡到我們公司，我們也往往無(wú)法留住這樣的人。
管理者的宿命是管理平凡人。“管理之神”松下幸之助先生的70%原則能夠幫助我們做好平凡人的管理（原文見第1期《老板顧問(wèn)報(bào)告》）：
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管理就是用平凡的人做不平凡的事。一個(gè)企業(yè)真正擁有的不是外人，而是自己的員工。一個(gè)企業(yè)真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會(huì)掉入舍近求遠(yuǎn)的陷阱，我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己?jiǎn)T工的潛力，才會(huì)真正重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。"本文出自《易友》，易中公司宋新宇博士推薦。
