孫波：數(shù)字經(jīng)濟、組織變革與人力資源管理的新發(fā)展趨勢
當前全球經(jīng)濟已經(jīng)進入數(shù)字化時代，這個新時代是互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)綜合應(yīng)用的時代，是實體經(jīng)濟與虛擬經(jīng)濟高度融合的新時代，是人的需求與技術(shù)共同進化與融合的新時代。
孫波——OKR深度解析：好績效，都不是“管”出來的
目標管理的概念和體系，是德魯克先生1954年在《管理的實踐》這本書里??首次提出的。德魯克提出目標管理，并非空穴來風(fēng)，在此之前不同的管理理論都為目標管理提供了養(yǎng)份，可以說目標管理理論是在多位管理學(xué)者、多個管理流派持續(xù)多年的研究和共同努力下逐漸成型，并不是一蹴而就
馮南石：幫助企業(yè)實現(xiàn)“良將如云”的密碼—人才梯隊建設(shè)
中國人民大學(xué)的教授曾經(jīng)問過華為任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”，任正非回答：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力”。
松下公司：只招70分水平的人
大名鼎鼎的松下公司創(chuàng)始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分優(yōu)秀的人才”。他的主要理由在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高
管理人員的招聘技巧
管理人員的能力素質(zhì)要求,在招聘管理人員時需要找到對應(yīng)的、最有效的招聘考察方法。從大的方面來講,可以采取企業(yè)內(nèi)部招聘與外部獵頭相結(jié)合的
如何提高招聘到位率這項工作
上一篇在提及KPI提取和流程之間的關(guān)系時，提到了一個和招聘有關(guān)的指標，叫做“招聘到位率”。這個 指標其實很關(guān)鍵也是考核招聘面試的一個
陳衛(wèi)中老師：如何留住優(yōu)秀的員工
在職場上，如何留住優(yōu)秀的員工，并不斷的激發(fā)員工的斗志和戰(zhàn)斗力，優(yōu)秀員工給公司創(chuàng)造了很多的利潤，保證員工持續(xù)的優(yōu)質(zhì)的業(yè)績輸出，接下來和陳衛(wèi)中老師一起來學(xué)習(xí)下吧。
孫波：人才效能提升的六大機制創(chuàng)新
從人力資源管理的視角，今天我們所處的時代的確發(fā)生了巨大的變化，變化的核心在于人與組織的關(guān)系發(fā)生了變化，所以我們必須重構(gòu)管理范式。從
兩種思維，幫你跳出培訓(xùn)需求設(shè)計的“天坑”
有次高管會上，總經(jīng)理分享了一個故事：某項目的市調(diào)人員拿著問卷站在地鐵口，讓從地鐵站出來的旅客進行填寫，問卷中有這么個問題——請問，
于洪波：彼得定律會導(dǎo)致用人時“一步兩臭棋”
“彼得定律”說的是：通向地獄的道路總是鋪滿了善意，所有的職位最終都會被不勝任的人占據(jù)。乍聽起來有點聳人聽聞，可是仔細分析就不難發(fā)現(xiàn)：彼得定律描述了一個天天都在我們身邊發(fā)生，但總是被熟視無睹的現(xiàn)象。接下來，我通過一個具體的案例來說明。
