胡賽雄：企業價值往往是由“不勝任”的員工創造的
企業應該看到和肯定員工增值的部分，而不是對錯、是非。這樣的話，員工不斷地得到肯定，就會被激發出更大的成就感，更愿意去作為。企業里面還普遍存在一個情況：生怕員工犯錯誤。尤其在企業家或者說管理人員是技術出身的情況下，他們可能更多還是會站在怕員工出錯的視角，去管
為什么學習曾國藩
從歷史看人物，由人物理解歷史，再由歷史指導人生。作為非專業人士，無法看懂專業論文，要靠歷史人物傳記作為理解歷史的角度。即普通人對于
一個人兼職兩個崗位如何付薪？
企業中經常會碰到一人兼崗的情況，這種情況應該如何處理，到底應該給這個兼崗的員工多少工資？是應該拿高崗位的工資還是高崗位的工資再
關于從事HR工作的人員是否有前途的論述
上周五，幾個公司的HR專業人員前來拜訪我，和我交流了其中的一個話題是，從事HR工作是否有前途。因為他們覺得現在的企業HR工作越來越難于開
如何有效合理的分工
績效考核制度有，績效管理投入力度也不小，可仍然沒有解決問題。不同時間段員工忙閑不均，忙的員工苦不堪言，閑的員工老板看著鬧心，忙的員
任職資格管理體系的通道建設
企業建立員工任職資格管理體系，其實質是要幫助員工在一個企業內部實現個人的成長，從而實現企業自身的人才梯隊建設和人才培養的目標。該
如何處理企業元老與親戚問題?
有同學來信說，公司的員工大部分是創業元老或親朋好友，這些人由于資格老或者親戚關系，不太好管理；同時，他們的知識相對比較陳舊，觀念比
破解阿里“新員工成長體系”——百年大計
在阿里的百年大計里，有一個工具叫輔導四象限，通過能力維度和意愿維度，將員工劃分到高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿四個象限中。
高工資=低成本，低工資=高成本
在企業，有時候高工資就是低成本，低工資就是高成本，如何理解這種辯證關系？1、從選人角度來說，高工資招聘會是百里挑一，在更大范圍類獲
瞄準思維差異，定位管理“坐標”
人力資源部與業務部門有效聯動的方式共有五種，即上級承諾、效果實證、業務轉崗、條線對接、難度下降。但在工作實踐中，很多HR仍然容易掉入純專業導向的深井中，盲目地從專業的角度思考人力資源工作與HR崗位的價值。
