企業招聘工作的本質是什么？招聘工作的本質是在做是否匹配的判斷——將目標崗位的任職要求和應聘者的素質、能力與經驗相比較，從而判定兩者的吻合程度的過程。因此，所謂招聘到一個“理想”的人才，不是指招聘到一個學歷最高或背景最好的人，而是指招聘到了一個與目標崗位任職要求最匹配的人。從意義上講，招聘選才未必要去招聘那些“最優秀”的人才。

松下幸之助：只用70分優秀的人

      松下幸之助提出，松下用人，只用70 分優秀的人，而不用90分優秀的人。主要的原因在于，越優秀的人，待遇要求越高，而且通常優秀的人不好管理，在特別強調團隊合作的工作環境中，這些不好管理的人，往往會成為團隊績效的障礙，而不是績效的推動者。

      與此對應的是，中國地產界的著名企業家、萬科的董事長王石先生也說過：“所謂一流企業，是指招到三流的人才，做出二流的事情，卻賺到一流的錢；而三流企業，卻是招到一流的人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢。”

無論是松下幸之助還是王石先生，都認為企業在招聘選才時，完全沒有必要“人才高消費”。

       既然招聘的本質是“判斷是否匹配”，因此招聘選才的工作要圍繞這一目標來展開。事先要設計好有利于判定應聘者崗位匹配性的方式、方法和運作模式，還要設計出具體的操作環節與步驟。

       要判定一個候選人是否與崗位要求相匹配，有定性與定量兩種判定的方法，最好的方法是將兩者相結合，盡可能做出統一的標準來評定不同的候選人。不少企業目前使用的評定方式主要是以定性評價為主，這種模式既帶有很大的主觀性，也不利于企業對招聘選才工作進行定期的分析評估和總結提升。當然，人的評定是錯綜復雜的，想完全依賴定量來確定，也會存在風險。有時候，一個候選人是否與任職崗位要求相匹配，崗位直接領導者的直觀感覺也十分重要。

作者，彭榮模，專注HR管理23年！