?今天，企業招聘選才主要采取結構化招聘選才的模式。所謂“結構化”，就是要“規范化”和“標準化”。

??而“結構化招聘選才”是指一個企業的招聘選才工作要建立起統一規范和標準的操作流程、步驟、工具和方法；只有這樣，才能使不同的人來做招聘工作，所招聘到的人才質量均能保證相對的穩定性和一致性。

??很多企業都號稱采用了“結構化招聘”，其實只是徒有其名：要么對結構化的理解過于偏頗，要么沒有真正抓住結構化招聘的關鍵質量控制點，要么只有人力資源部門掌握了操作要點而用人部門不甚了了，所以，即便不少企業制定了一些招聘的流程、制度、工具和表單，也很難達到結構化招聘的理想效果。

??那么，結構化招聘選才的操作關鍵何在呢？一定要抓好以下六個方面的工作：

??1.招聘流程和步驟要規范化標準化。要設計好公司統一的招聘流程、步驟，特別是對同一類、同一個職位，一定要設定明確、清晰的規范，并且通過制度加以固定，任何部門、任何人參與公司招聘選才工作，都必須嚴格按照這個規范和標準來執行。

??2.招聘考察的要素要規范化和標準化。對于公司各個職位的任職條件，都要事先進行清晰的界定，在招聘選才之前，所有參與招聘選才的人員，都要很清楚這些招聘的標準，而且這些考察要素最好用具體的工具、表單加以固化。

??3.考察方式和考察題目要規范化和標準化。對不同的崗位招聘要用何種考察方式、每種考察方式采用什么考察題目，都要事先進行設定并標準化。比如事先確定由用人部門經理來考察應聘者的“分析能力”，那么所有應聘者的“分析能力”都應由該考官來考察，考察時所使用的題目及其題目順序都要一模一樣。之所以要這樣，一是為了保證對每一個候選人的公平性，二是便于考官對所有候選人的“分析能力”容易作相互比對。

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??4.考察評價標準要規范化和標準化。是指每個考察題目如何進行評價要確定評價（評分）標準，這也是很多企業在招聘實踐中最容易出現的問題：由于事先沒有確定評價標準，導致多個考官對同一個候選人、同一個考察項目的評價差異很大。比如考察應聘者“創新能力”，考官對這個能力什么是優秀、什么是一般、什么是差事先并沒有統一評價標尺，非常容易導致幾位考官同時面試一個應聘者，但是會對應聘者的“創新能力”評分出現相當大的差異。

??5.考官的組成及其分工要規范化和標準化。在每一次招聘選才之前，要確定好參與招聘選才的人員及其明確的分工。在操作過程中，也要嚴格按照事先確定的分工進行操作，不要臨時變化。尤其忌諱考官越俎代庖，把本應由其他考官負責的考察內容又搶過來自己考察，這樣很容易導致面試秩序的混亂。當然，相關考察內容由各考官分別主導考察完畢，在最后自由提問時間，可以交叉對其他考官的考察點向應聘者進行追問。

??6.考場位置和座位方式要規范化和標準化。招聘時考場位置的選擇比較重要，一般要選擇相對獨立且不易外部干擾的房間來進行招聘。而有關面試時應聘者與考官座位的方式，一般存在以下三種典型的模式：

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??在A、B、C三種模式中（圖中深色頭像表示應聘者，其余的表示考官），到底哪一種方式在面試中是最好的呢？

??通常是A方案。其理由在于：一是這種方式比較嚴謹、正規，容易讓應聘者感到公司比較重視此項工作，也容易讓所有參與人員進入招聘情境中；二是這種方式相對B和C兩種方式能給應聘者帶來適度的壓力，而這種壓力是我們所需要的——比如一些營銷、管理、客服崗位需要任職者承受一定的壓力，那么假如應聘者在A模式中感到相當緊張，甚至都不敢正視考官的眼睛，我們需要考慮他/她是否能適應真實崗位工作時的任職壓力；三是A方案能讓所有的考官觀察應聘者的視角最好、最全面和通透。之所以要強調考官觀察應聘者的視野，是因為觀察應聘者的面部表情和肢體語言，對我們判定應聘者提供信息的真實性與可靠性，具有非常重要的意義，甚至比語言的信息更加重要。有關如何通過面部表情和肢體語言來判定應聘者是否在撒謊，我們另行專門討論。

??企業招聘選才的結構化，不是一蹴而就的，往往每過一年就需要進行總結和分析，再適當做出調整和優化，以確保招聘選才的質量。

??作者，彭榮模，專注HR智識運用23年