如下原因?qū)е聠T工招聘低效率和失敗：1、對招聘工作重視不夠。由于社會勞動力的供給總量上來講長期、持續(xù)的充分，給人們的印象是：找工作難，招聘員工容易，所以對招聘工作重視不夠。其實，招聘到合適的人并不容易，并且應該說是很難。這一點，有經(jīng)驗的招聘經(jīng)理都有體會。2、企業(yè)對招聘崗位沒有做科學的崗位分析，招聘條件沒有依據(jù)；成功與否界定不清晰、明確。所以，錄用結果出來后，通常認為本次招聘工作就完成了。企業(yè)通常無法評判本次招聘工作的質(zhì)量，即使總結一下，一般而言，也是依靠大家的直覺而漫談。3、招聘成功與否的后果顯示滯后，并且較復雜。沒有一套招聘工作的追蹤、分析系統(tǒng)。當某某員工表現(xiàn)不佳時或發(fā)生勞資糾紛時，人們往往把注意力集中在如何處理正在發(fā)生的事情上，無法評估、總結招聘工作的作用。4、招聘工作的隨意性。一方面，企業(yè)沒有做人力資源規(guī)劃；另一方面，用人部門提需求時，比較倉促、隨意。導致人力資源部門的招聘工作難做。5、招聘方式不合適、招聘對象的來源的定位失誤、廣告媒體的選擇、設計方面的問題等。6、人事測量工具的問題、選拔流程、測試人員的問題等。
針對企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的各種問題，我們將分成專題逐個分析。
在進入各個專題的討論之前，首先，談一下招聘流程。由于企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)的所有制性質(zhì)不同，所在行業(yè)不同，企業(yè)招聘的崗位不同等等，使得企業(yè)在招聘時的程序有一些小的差別。但是，基本上企業(yè)的招聘流程大致如下：1、各用人部門提出招聘需求計劃：崗位名稱、需求數(shù)量，計劃上崗時間等。2、崗位分析（需要人力資源部門共同制定）。3、選擇招聘渠道、方式。4、制定招聘計劃和預算。5、上級批準計劃和預算。6、實施招聘并獲得初步人選信息、資料。7、安排人力資源部門初步測試、甄選。8、安排用人部門及相關人員測試及面試（對于重要崗位應該增加測試的廣度、深度，例如采用評價中心等方式）。9、企業(yè)做出初步錄用決定。10、同被錄用人員溝通有關企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展通路等事宜，并達成錄用共識。11、錄用前的準備：體檢、驗證相關證件、資料等。12、人事資料轉(zhuǎn)移、簽訂勞動合同。更有效地實施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力資源規(guī)劃和崗位分析是搞好招聘的基礎，這兩方面工作的質(zhì)量如何，對招聘工作的質(zhì)量和效率有著直接的重要影響。
“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是招聘基礎
下面分析“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是如何影響招聘工作的。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等等，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。通過規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。
崗位分析（或叫做工作分析、職務分析）產(chǎn)出“崗位說明書”，它包括三個方面的內(nèi)容：1、崗位職責；2、工作環(huán)境、條件；3、入職要求。“崗位說明書”是招聘過程中所圍繞的核心和基礎。我們以招聘廣告為例，分析一下崗位分析的重要作用。我們統(tǒng)計、分析了企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中，80％以上的企業(yè)，只給出了“入職要求”，但是，沒有給出“崗位職責”和“工作環(huán)境和條件”。例如：有這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業(yè)，英語六級以上，三年以上工作經(jīng)驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責，讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機應用軟件設計的軟件工程師，根本不可能做數(shù)據(jù)庫軟件設計；又如，做網(wǎng)站設計的軟件工程師，也不可能做計算機系統(tǒng)維護的工作。這樣的招聘廣告，會給應聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才，通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了這樣的疑問，當然就會影響其投遞簡歷。所以說，在招聘廣告中，一定要依據(jù)崗位分析給出：1、崗位職責；2、工作環(huán)境、條件；3、入職要求。只有這樣，才能為高效率招聘打下好基礎。
信息行天人力資源管理 曹子祥
