說到招開人，首先想到的一定是招聘理念層面的內容，然而對招聘理念的解讀，就不是那么容易了。這就像你去問一個HR工作中什么最難，大部分都會告訴你招聘最難，但是對于招聘為什么難？其結果就是五花八門，什么答案都有了。

理念的不同帶來的是做法的不同，同樣是極度渴望人才，顯然很多中小企業并沒有大企業那么理智，能抓耗子就是好貓的盲目招人、對空降兵們過高的不合理的期望值、招錯人又考慮到成本猶豫將就等等等等，不一而足?？梢娨粋€企業有一個好的招聘理念是至關重要的。

那么今天想給大家分享的就是阿里一直在講，一直在講的一句話，招聘是一切戰略的開始。招聘是一切戰略的開始。

怎么理解？兩個層面，第一，謹慎待之。重視招聘要像重視戰略，要謹慎再謹慎。無論多么急迫，都要明確一點——缺少人不會讓公司出問題，招錯人公司和你的團隊會萬劫不復！

大家都知道在阿里，從馬云到下面的高管，再到基層的管理者，對于招聘都及其的重視。馬云在2018年的內部講話中講到：招聘是公司之大事，決定公司的生死存亡之大事。會招人的人是真正對業務了解，再有就是會設KPI的人才是真正的領導者！阿里集團今天同時具備這兩個才能的人屈指可數！很多人是胡找人。

馬老師的話應當為我們管理者敲響警鐘，作為團隊的leader，在選人方面，我們要清楚的知道：我們要什么味道的人？我們請什么樣的人進來？請哪些不適合的人離開？人不是越多越好！要搞清楚：是人不夠的問題，還是其他問題。還是這句話，企業不能因為業務缺少人而迅速找人，缺少人不會讓公司出問題，招錯人公司和你的團隊會萬劫不復！

很多公司的問題基本上是從招人開始的，這說明，一個管理者值得像阿里一樣，至少花30%的時間和精力在招人這件事上！我們不是要找更多的人，而是要從無數人中找到真正對的人。阿里使命、愿景的成敗皆在今天招人身上。

這里給到大家一個招人的基本方法：看見那個人的時候，問自己一個問題，他比當年的你聰明能干嗎？幾年后他會超越你嗎？

當然如果不是，那么你拒絕人也是替公司在拒絕，這沒什么好猶豫的，即便已經入職，不合適的依然要被FIRE掉。

“招聘是一切戰略的開始”，第二個層面，提前布局。要像提前做戰略一樣，做好招聘的整體布局，因為，招聘是最后的選擇！不能等到崗位缺失了才想起來招攬人才，要先持續內部培養，也不能過于依賴空降兵們，而不重視內部提升。

馬云曾在一個訪談里面說過這么一句話，“即使公司要關門了，我也絕不允許從外面招一個空降兵來擔任公司CEO。”甚至，馬云將“不招空降兵來擔任CEO”這句話寫到了公司的基本法里面，足以見得他對內部人才培養的重視。

而這份重視，是來自血的教訓的，什么意思？大家現在都知道阿里的十八羅漢多么厲害，但當初剛創業的時候，馬云是瞧不起這些和他一起打拼的隊友的，包括他自己。所以盡管當年十八羅漢是放棄北京高薪，跟著馬云回杭州創業的，馬云也告訴他們，不要想著靠資歷任高職，“你們只能做個連長、排長，團級以上干部得另請高明。”事實上他也這么做了。2006年的前后，曾有一大批的國際級人才被引入到阿里巴巴。其中有衛哲、吳偉倫、曾鳴、謝文、崔仁輔、黃若、武衛等。然而時間流轉到今天，如今這批空降兵除了曾明以外已經“集體陣亡”，反倒是當初和自己一起創業的人依舊堅挺，如彭蕾、戴珊、謝世煌、吳泳銘…...個個身居要職。

所以今天的阿里是極其的重視內部管理者的培養與成長的，這也是我們現在的企業和管理者們都應該共識的，招聘是最后的選擇。要知道，在其他地方長的最茂密的大樹，移過來的時候最容易死亡。而我們需要的是青年樹，有培養潛力的樹，他們能讓我們成為森林。而森林是不可能靠移植外面的大樹而成的！這就對我們提前布局招聘的能力提出更高的要求。

所以，謹慎待之、提前布局！這就是阿里賦予“招聘，是一切戰略的開始”這句話最好的詮釋。

今天我們管理者再認真思考，一個企業的種種問題，業務水平太低？員工的流失率高？員工成才率低？核心只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問題。一切的錯誤從招人開始，人錯了一切都無從談起！那么為了招聘到正確的人，最先要從哪些方面去入手呢？這就是下節課我們為大家帶來的內容——從業務出發確定招什么樣的人。