但近期這些事件都只是反映出了這么一個(gè)新的現(xiàn)實(shí)：我們?cè)谏缃痪W(wǎng)絡(luò)中創(chuàng)造的個(gè)人形象正迅速成為人事決策的重要一環(huán)，并滲透到我們職業(yè)生活的方方面面。“用人單位開始涉足社交網(wǎng)絡(luò)，這反映出一個(gè)更廣泛的社會(huì)議題：數(shù)字化個(gè)人隱私。”沃頓商學(xué)院法學(xué)研究和商業(yè)道德教授安德烈•麥特維辛(Andrea Matwyshyn)說，“這是一個(gè)新的焦點(diǎn)：雇主在虛擬社會(huì)獲取雇員信息時(shí)應(yīng)當(dāng)把握什么樣的尺度。現(xiàn)實(shí)社會(huì)從來沒有類似的例子。”
職業(yè)領(lǐng)域與私生活領(lǐng)域交集
盡管譴責(zé)之聲鋪天蓋地，但未來趨勢(shì)如何還很難說。麥特維辛稱，雇主要求職位候選人提供facebook賬戶的事她早在2008年就有所耳聞。迄今為止，雖然沒有確切的數(shù)據(jù)顯示類似事件的頻繁程度，但這種做法的存在是毋庸置疑的，也是完全可以預(yù)料到的。麥特維辛說，大量的研究表明，大部分雇主在做出雇傭決定之前都會(huì)去查看候選人的網(wǎng)上個(gè)人介紹 。下面就是一個(gè)很好的例子：從事媒體監(jiān)控服務(wù)的Reppler公司于2011年進(jìn)行的一份調(diào)查顯示，在對(duì)職位申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估的過程中，有91%的招聘人員選擇使用社交網(wǎng)絡(luò)。
但是，查看Facebook上的個(gè)人資料，亦或是要求求職者將本公司的 人力資源 部門相關(guān)人員加為好友，都與要求提交賬戶密碼的行為有著天壤之別，畢竟手握密碼就意味著雇主可以毫無障礙地登錄求職者的賬戶。“如果社交網(wǎng)絡(luò)的密碼可以要，那么郵箱密碼又如何呢？”斯圖爾特•索弗問道。索弗任職于斯坦福大學(xué)法學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)和社會(huì)中心，同時(shí)也是從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)咨詢的IPriori公司總經(jīng)理。他表示，如果不對(duì)這種行為約束，這一趨勢(shì)就會(huì)繼續(xù)發(fā)展，繼而蔓延到人力資源部門評(píng)估潛在雇員的范圍之外。“例如允許facebook向保險(xiǎn)公司開放的話，這些保險(xiǎn)公司就可以看到你是如何評(píng)價(jià)自己的健康的。”他說，“這就會(huì)被用來評(píng)估給你投保所要承受的風(fēng)險(xiǎn)。”
要求提交登錄信息的行為也帶來了嚴(yán)重的法律問題。舉例來說，facebook網(wǎng)站的聲明稱，將網(wǎng)站的密碼與他人分享，或是求取他人密碼的行為，都違反了該公司的權(quán)利和責(zé)任聲明。麥特維辛說，這就意味著雇主的行為是在要求候選人違反與facebook的合同約定，從而形成了“雇主認(rèn)為只是自發(fā)選擇的審評(píng)候選人的方式，但實(shí)則違反了合同法的這么一個(gè)矛盾。”
此外，因?yàn)閒acebook上可能含有申請(qǐng)人的種族或年齡信息，這就使得雇主面臨就業(yè)歧視指控的風(fēng)險(xiǎn)。麥特維辛說，對(duì)于在facebook上查看個(gè)人信息是否類似于面試中的提問，法律上還很難界定。“最有可能的一種支持觀點(diǎn)是，這是一種類似于后門程序的信息來源方式，因?yàn)橛行┬畔⑹枪椭鳠o法用其他途徑獲取到的。”
考慮到合法問題以及可能的商業(yè)應(yīng)用對(duì)隱私的侵犯，facebook網(wǎng)站已經(jīng)站出來反對(duì)這種做法。“我們認(rèn)為雇主不應(yīng)當(dāng)要求應(yīng)聘者提供個(gè)人主頁的密碼，這本身就是一種錯(cuò)誤的行為。”facebook網(wǎng)站首席隱私官埃林•伊根（Erin Egan）在一份聲明中表示，“而且它也會(huì)給雇主帶來一些意想不到的困擾。”
同時(shí)，該問題也已經(jīng)引起美國國會(huì)注意。分別來自紐約和康涅狄格州的民主黨參議員查爾斯•舒默（Charles Schumer）和理查德•布魯門瑟爾（Richard Blumenthal）已要求司法部和平等機(jī)會(huì)委員會(huì)對(duì)這一行為展開調(diào)查。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授南希•羅斯巴德（Nancy Rothbard）預(yù)測(cè)，即使最終禁止或是通過立法手段予以限制，人事計(jì)劃 中選擇利用社交網(wǎng)絡(luò)的行為在接下來幾年仍會(huì)是一個(gè)焦點(diǎn)問題。“問題的實(shí)質(zhì)在于職業(yè)領(lǐng)域和私生活領(lǐng)域相互交織在了一起。”羅斯巴德說，“我們?nèi)蕴幵趪L試弄清楚如何處理這一切的起步階段。”社交網(wǎng)絡(luò)信息的職場(chǎng)運(yùn)用
對(duì)于利用網(wǎng)絡(luò)審核求職者，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)•格蘭特（Adam Grant）表示，雖然不清楚這條路能夠走多遠(yuǎn)，但是雇主做出這種選擇的原因還是很容易理解的。格蘭特說，研究顯示傳統(tǒng)面試方式很難預(yù)測(cè)候選人未來的表現(xiàn)，因而企業(yè)需要找到一個(gè)更有效的評(píng)估方法。“在面試中，申請(qǐng)者會(huì)努力展現(xiàn)出自己最好的一面，這就讓甄選工作變得非常困難。”格蘭特說，“而facebook上能看到申請(qǐng)者每日的狀態(tài)，這里就是個(gè)人本色演出的窗口。”
事實(shí)上，最近的研究提供的證據(jù)表明，網(wǎng)上個(gè)人資料可以非常準(zhǔn)確地揭示個(gè)人特性。《個(gè)性與 心理學(xué) 雜志》(Journal of Personality and Social Psychology)最近刊登了一篇標(biāo)題為《社交網(wǎng)站，個(gè)性評(píng)估和組織背景：顯而易見之處的背后》的文章，通過對(duì)518名大學(xué)生和他們facebook主頁的研究，研究人員發(fā)現(xiàn)“臉譜”個(gè)人主頁很好地展示了所謂“五大人格特質(zhì)”：自覺性、隨和性、外向性、情緒穩(wěn)定性和開放性。與其中一些學(xué)生的雇主進(jìn)行交流后，研究人員發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的工作表現(xiàn)與情緒穩(wěn)定性和隨和性這兩大特性密息相關(guān)。
“證據(jù)顯示，社交網(wǎng)絡(luò)是評(píng)估個(gè)人特性的一種有效途徑。”北伊利諾大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授，該項(xiàng)研究的負(fù)責(zé)人之一唐納德•克魯普說。但他同時(shí)表示，這并不意味著隨便對(duì)facebook賬戶進(jìn)行解讀，就能夠在雇傭員工方面做出明智的決定。“除非經(jīng)過多方驗(yàn)證，包括負(fù)面效果研究檢驗(yàn)并確定是合法的，否則我還是推薦公司不要依賴社交網(wǎng)絡(luò)上的個(gè)人檔案來做決定為好。”克魯普說。
當(dāng)前社交網(wǎng)絡(luò)上的信息并沒有得到合理的運(yùn)用，招聘人員往往只是去社交網(wǎng)站上查看一下、大概對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)一般印象，要么就是去看看這個(gè)人有沒有什么特別值得注意的缺點(diǎn)。實(shí)際上這些信息可以得到更有效的利用。“現(xiàn)在這些信息都沒有用在正路上，無非就是為廣告找到合適的受眾之類的事情。”沃頓商學(xué)院運(yùn)營和信息管理學(xué)教授桑德拉•希爾（Shawndra Hill）說，“其實(shí)利用這些信息可以達(dá)成很多實(shí)用目標(biāo)，如判斷人與工作崗位的契合度，或是評(píng)估他們是否會(huì)從事違法活動(dòng)。”
雖然這些信息的價(jià)值可能很明顯，但社交網(wǎng)絡(luò)最終該如何融入職業(yè)生活還有待討論。舉一個(gè)不那么有爭(zhēng)議性的例子，比如經(jīng)理在facebook上將同事、下屬加為好友這件事來說。羅斯巴德指出，這種做法也很讓人頭痛。兩年前，她和一些同事通過對(duì)不同行業(yè)、不同職位的共計(jì)20人進(jìn)行采訪后發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)于加老板或是下屬為好友的行為總是感到不安。“（在組織內(nèi)部）私生活和職業(yè)生活之間界限一旦被破壞，人們就會(huì)感到非常不安。”羅斯巴德說，“加老板為好友會(huì)帶來不適感，這種感覺就好比把自己的母親加為好友一樣。”
有趣的是，羅斯巴德還說，性別不同，工作場(chǎng)所的社交網(wǎng)絡(luò)規(guī)則可能有所不同。她在進(jìn)行的一項(xiàng)研究中，將一些分別屬于老板或下屬的facebook個(gè)人主頁發(fā)給400個(gè)參與研究的學(xué)生，然后詢問他們?cè)敢饧幽男┤藶楹糜眩⑦@種愿望的強(qiáng)弱記錄下來。最后的結(jié)果顯示：個(gè)人信息較多的 女性 老板要比信息少的更受歡迎，而男性老板的情況則與之相反。“個(gè)人信息少的女性沒有網(wǎng)站上相對(duì)活躍的女性那么受歡迎，大家會(huì)認(rèn)為這樣的人很冷漠。
”羅斯巴德說，“但個(gè)人主頁上信息不多的男性老板反而比那些貼了很多東西的人更容易被接受。”網(wǎng)上活動(dòng)帶來的困擾
對(duì)虛擬生活越來越多的關(guān)注可能會(huì)改變?nèi)藗冊(cè)谏缃痪W(wǎng)絡(luò)上的行為方式。羅斯巴德說，處理隱私問題一般有四種方式。有人會(huì)小心地選擇加誰為好友，他們拒絕陌生人或者不愿意讓對(duì)方知道自己信息的人的好友申請(qǐng)。有人對(duì)好友申請(qǐng)來者不拒，但會(huì)謹(jǐn)慎選擇發(fā)布信息的內(nèi)容，以確保自己的信息不被泄露。也有人是將兩者結(jié)合起來，只是跟密友分享一些私密信息，而一般好友只能查看不那么隱私的內(nèi)容。也有人選擇“什么都出貼”的方式—這樣的人往往很樂意將所有的信息與一大圈好友（甚至包括不是很親近的好友）分享。
格蘭特預(yù)測(cè)，當(dāng)人們意識(shí)到自己的個(gè)人資料正在被潛在的雇主查看時(shí)，他們就會(huì)選擇更有控制的、過濾性的行為方式。“雇主通過這一手段獲取信息，員工自然也會(huì)如此。”格蘭特說，“因此職位候選人會(huì)謹(jǐn)慎對(duì)待facebook，進(jìn)而刪掉一些（對(duì)雇主來說）非常有價(jià)值的信息。”索弗也同意人們會(huì)更謹(jǐn)慎地對(duì)待自己在社交網(wǎng)站上個(gè)人資料的觀點(diǎn)。“解決途徑有很多種，”索弗說，“擁有兩個(gè)facebook賬號(hào)就是其中之一。”一個(gè)僅加親密好友，另一個(gè)則是專門為雇主準(zhǔn)備的“消毒”后的版本。
但就算是僅在密友這么個(gè)小圈子流通的信息，有時(shí)也會(huì)傳播到一個(gè)更大的范圍中去。由于這種可能性的存在，有些人就認(rèn)為活躍于社交網(wǎng)絡(luò)的行為總是弊大于利。“假如你是某家公司的執(zhí)行總裁或董事的話，我認(rèn)為你有必要遠(yuǎn)離社交網(wǎng)絡(luò)。”光輝國際咨詢顧問公司副主席鄧尼斯•凱利（Dennis Carey）說，“想要與員工或是外部世界進(jìn)行溝通，可以選擇其他更合適的途徑。而你在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布信息的話，誰能保證它不會(huì)被誤解或是斷章取義呢？”
很久之前的照片或評(píng)論多年后重新出現(xiàn)時(shí)，有可能給你帶來一定的困擾，這種擔(dān)憂并不是毫無根據(jù)的。因?yàn)橄駀acebook這樣的社交網(wǎng)站，其壽命都還沒有超過10年的，因此無法確定之前的記錄會(huì)被保存多久。“還不清楚信息保留期是多長(zhǎng)時(shí)間。”希爾說，“企業(yè)之間的隱私政策各有不同，而這些隱私政策又會(huì)隨著時(shí)間變化而有所改變。盡管有政策允許你刪除那些你不再希望繼續(xù)留在網(wǎng)上的東西，但是很難保證這些信息沒有被保存在某處的數(shù)據(jù)庫里。”
紛紛擾擾的爭(zhēng)論讓社交網(wǎng)站革命的粉絲開始感到擔(dān)心。“我很擔(dān)心我們的網(wǎng)上活動(dòng)可能會(huì)反過來對(duì)我們?cè)斐衫_。”里德•科達(dá)&約翰斯通律師事務(wù)所（Ridder, Costa & Johnstone LLP）創(chuàng)始人之一，斯坦福大學(xué)法學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)和社會(huì)非常駐研究員克里斯•里德說，“這抑制了我們自我表達(dá)的能力。如果我們只能像公務(wù)來往那樣發(fā)表言論，這就使網(wǎng)絡(luò)喪失了一部分正面效用。如果我們失去了這項(xiàng)技術(shù)的娛樂性一面，這就太讓人遺憾了。”
