有這樣一個小故事：

　　每日 ，小螞蟻很早來上工，并且一來就開始做事。它的生產(chǎn)力很高，并且工作愉快。

　　身為老板的獅子，非常驚奇螞蟻能自行工作而不須監(jiān)督。他認(rèn)為在沒有監(jiān)督下的螞蟻生產(chǎn)力是如此的好，如果有人監(jiān)督的話它的生產(chǎn)力應(yīng)該會更好才對!因此他招募了有豐富經(jīng)驗的蟑螂作為監(jiān)督員，蟑螂以擅長撰寫優(yōu)良報告而聞名。

　　蟑螂的第一個決定是設(shè)立了打卡計時系統(tǒng)。它頁需要一個秘書幫助他繕寫和鍵入報告。它招募了蜘蛛，負(fù)責(zé)管理檔案和監(jiān)管所有電話。

　　獅子對蟑螂的報告非常高興并要求它用圖表描述生產(chǎn)率和分析趨勢變化，方便它能在董事會上用這些資料來報告。因此，蟑螂必須買一臺新的計算機和激光打愈，并招募蒼蠅來管理信息部門。

　　曾經(jīng)是很有生產(chǎn)力和輕松的螞蟻，恨透了這些耗盡它大多數(shù)時間的過多文書作業(yè)和會議!

　　獅子做出結(jié)論這是提名螞蟻工作部門負(fù)責(zé)人的時候了。

　　這個位置被賦予給了蟬，蟬的第一個決定是為他的辦公室買一張地毯和一把符合人體工學(xué)的椅子。新的負(fù)責(zé)人蟬，也需要一部計算機和一位從它原來部門帶來的個人助理，來幫助他準(zhǔn)備工作預(yù)算控制策略優(yōu)化計劃。

　　螞蟻工作的部門現(xiàn)在是一個哀傷的地方，不再有人會笑，而且大家變得抓狂。就是那時蟬說服獅子上司，強調(diào)要開始進(jìn)行組織氣候調(diào)查的絕對必要性。

　　在審查了螞蟻的部門運作費用后，獅子發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)力比以前大幅減少。所以它招募了貓頭鷹，一位有名望和顯耀的顧問來執(zhí)行稽核工作并建議解決之道。

　　貓頭鷹在部門待了三個月并且產(chǎn)生了一份有數(shù)冊之多的巨大報告，結(jié)論是：“部門成員人數(shù)過多”。

　　猜猜獅子先解雇誰?

　　當(dāng)然是螞蟻，因為它“顯現(xiàn)出缺乏做事的動機并且態(tài)度消極”。

　　誰，才是企業(yè)最需要的人?

　　公司里誰最重要?“當(dāng)然是總裁!”大多數(shù)被問的人都會如此回答。總裁的工資表就是他們重要性的衡量指標(biāo)。可是，新近的人力資本研究開始挑戰(zhàn)這個老觀念了。

　　與一般員工相比，總裁的生產(chǎn)成本最高。但是，當(dāng)MBA教育可以批量生產(chǎn)高管人才，而且經(jīng)濟(jì)周期變化制造了一大群“待業(yè)總裁”時，企業(yè)更傾向用“替代成本”來計算員工的內(nèi)在價值及其在組織中的重要性。

　　這種“替代成本”包含了建立員工所有隱性知識和技能的花費。例如，證券公司的經(jīng)紀(jì)人通過長期與客戶的溝通掌握客戶關(guān)系網(wǎng)，而且還在社交中與客戶建立了默契的業(yè)務(wù)關(guān)系，了解客戶的投資偏好和決策風(fēng)格。這些經(jīng)紀(jì)人的隱性知識和技能無法用抽象的信息數(shù)據(jù)庫來取代，必須通過實際工作崗位來學(xué)習(xí)和積累。他們的“替代成本”遠(yuǎn)高于按標(biāo)準(zhǔn)知識做決策的上司。不過，隱性知識難以計算。沒有計算標(biāo)準(zhǔn)，“替代成本”僅僅是個新概念。幸運的是，新近的研究發(fā)現(xiàn)了至少兩種計算“替代成本”的標(biāo)準(zhǔn)。

　　那么，企業(yè)需要什么樣的人才?

　　由于經(jīng)營理念和 企業(yè)文化 的不同，在選人、用人上外企和民企有著不同的傾向和標(biāo)準(zhǔn)。

　　某外企HR介紹，外企在招聘人才的時候比較注重領(lǐng)導(dǎo)才能。外企都普遍認(rèn)為，好的領(lǐng)導(dǎo)力是完成工作任務(wù)的必要條件。領(lǐng)導(dǎo)能力可以給員工自己設(shè)定目標(biāo)、方向，才能保質(zhì)保量地完成工作。不是事事都需要請示領(lǐng)導(dǎo)，這是外企和民企最大的區(qū)別。

　　比如寶潔公司的核心價值體系里面，領(lǐng)導(dǎo)才能是排在第一位的。大多數(shù)新員工在加入寶潔的幾個月后就開始承擔(dān)比較重要的工作。相反，專業(yè)知識在寶潔的招聘中卻較少被提及。外人可能很難理解，為什么學(xué)機械的被招進(jìn)了財務(wù)部，學(xué)通信的被招進(jìn)了香波制造部等等，因為他們注重的是領(lǐng)導(dǎo)才能，甚于技術(shù)才能。

　　外企在選聘人才的時候更看重應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的文化，能否和企業(yè)的核心價值理念保持一致，能否有潛力在企業(yè)呆較長的時間，與企業(yè)共同成長。

　　很多外企都有著悠久的歷史文化，外企會要求員工和他們一起成長，因此更注重員工的潛力，而民企則更注重員工的資歷。

　　在注重員工潛力、重視員工領(lǐng)導(dǎo)才能的同時，強調(diào) 績效 是格外重視的。畢竟最終都是要員工創(chuàng)造價值的。

　　創(chuàng)新能力同樣也是外企最為重視的，你的創(chuàng)新意識越強烈，越能受到領(lǐng)導(dǎo)的青睞。