盡管在企業(yè)界崇尚極度自信，講究說話鏗鏘有力，講究公關(guān)、講究人脈。但是，根據(jù)蘇珊·凱恩（Susan Cain）的說法，三分之一至一半的美國人是內(nèi)向性格的人；凱恩最近剛剛出版了書作《內(nèi)向者的力量》（Quiet : The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking）。她認為，性格與性別和種族一樣，深深地影響著我們的生活，而性格最重要的一方面便是外向還是內(nèi)向。
雖然性格內(nèi)向者可能接近美國人口的一半，但是凱恩卻說他們是二等公民。
“我們這個社會，有個心照不宣公認的想法，即理想型人格應(yīng)該英勇無畏，有領(lǐng)袖氣質(zhì)，且愛好交際，”凱恩說道。“人們認為，內(nèi)向介于失敗與變態(tài)之間。”
“內(nèi)向者”和“外向者”這兩個術(shù)語，經(jīng)由20世紀20年代 心理學 家卡爾·榮格（Carl Jung）的首先使用，及隨后的邁爾斯-布里格斯性格測試，而廣為人知。邁爾斯-布里格斯性格測試為各大高校和企業(yè)所使用。在凱恩的定義中，內(nèi)向者更喜歡刺激較少的環(huán)境，并傾向于安靜專注，聽得多說得少，在開口之前會思考。相反，外向者在社交場合中非常有活力，通常堅定自信，能夠同時處理多個任務(wù)，表達自己的想法，反應(yīng)迅速。
凱恩表示，在過去一個世紀，社會開始變成外向者的天堂，內(nèi)向者的墳場。她解釋稱，20世紀以前，我們生活在歷史學家所謂的“身份文化”中，人們應(yīng)該遵守符合自己身份的一套規(guī)則，低調(diào)沉穩(wěn)，安分守己。但是，隨著人們蜂擁來到大城市，為大公司工作，問題就來了，我如何能夠脫穎而出？自此，我們開始向“性格文化”發(fā)展，凱恩認為，這種文化促使人們癡迷于耀眼的電影明星，催生了熱情奔放的員工以及爽直的領(lǐng)導風格。凱恩表示，在過去幾十年，這種“外向理想型人格”改變了職場。過去那種注重員工隱私、獨立自主的工作方式遭到侵蝕，幾乎為凱恩所說的“新群體思維”“團隊合作高于一切”所代替。孩子們現(xiàn)在以小組的方式學習。很多想法都來自頭腦風暴。人們認為健談?wù)吒斆鳌?ldquo;人際能力”成了招聘標準，辦公室也被設(shè)計成開放互動式。
然而，凱恩認為，這只會損害創(chuàng)新和效率。研究表明，富有魅力的領(lǐng)導者 薪酬 更高，但公司業(yè)績并沒有更好；頭腦風暴得出的點子質(zhì)量較低，自信暢所欲言的外向者最有可能讓其他人知曉自己的想法；自20世紀70年代起，辦公室內(nèi)的員工個人空間減少了60%；開放式辦公環(huán)境導致注意力和效率下降，記憶力減弱，人員變動更頻繁，以及患病率升高。
如果說，在這種情境中，所有人都有所損失，那么內(nèi)向者的損失更大，他們的能力更可能被忽視和低估。“內(nèi)向者身處外向型理想人格的世界里，就如同 女性 在男性主導的世界中一般，”凱恩說道。“我們最重要的機構(gòu)都是為外向者而設(shè)計。我們浪費了很多人才。”
凱恩并不想要內(nèi)向者占主導地位。她承認，這兩種性格類型都能產(chǎn)生好的創(chuàng)意和優(yōu)秀的領(lǐng)導。她所希望的只是，兩者之間能夠更好地平衡，社會能包容不同的工作方式。“大多數(shù)求職面試中，雇主都在尋找擁有人際能力和情商高的人，”凱恩指出。“這種做法很合理，但問題在于，如何確定標準？”
此外，她認為，外向型領(lǐng)導者和內(nèi)向型領(lǐng)導者擅長的領(lǐng)域不同，他們能夠互相取長補短。研究表明，內(nèi)向者更善于領(lǐng)導主動型員工，因為他們會傾聽并鼓勵員工實施自己的想法。同時，外向者更善于領(lǐng)導被動型員工，因為他們擅長激勵啟發(fā)別人。
外向型領(lǐng)導者可以向內(nèi)向型領(lǐng)導者學習，在面對風險時更謹慎，并讓其他人表達自己的想法。而凱恩也表示，內(nèi)向型領(lǐng)導者需要提高自己的社交能力。她以摩斯拉（Mozilla）的前任首席執(zhí)行官約翰·李利（John Lilly）為例。李利強迫自己在走廊上與其他人進行眼神接觸，因為他以前沒有意識到，碰到別人卻不打招呼對于他人來說是多么大的冒犯。最后，凱恩認為，這個社會急需沉靜，應(yīng)減少噪音。“靜下心來整理自己的思緒能帶給人強大的力量。”
讀者們：你屬于哪種性格類型？你同意凱恩的觀點嗎，即我們過分強調(diào)外向型品質(zhì)而忽略了內(nèi)向性格所蘊含的沉靜力量？
