說到選人，我們就要談談曾國藩先生的選人之道。很多人都看過曾先生的《冰鑒》，細讀之后我們可以用廣攬”、“慎用”、“勤教”、“嚴繩”八個字來總結他的智慧。“廣攬”即為廣征天下英才，不拘一格降人才，他認為“國家之強，以得人為強”，“成大事者，以多得助手為第一要義”，“凡有一長一技者，斷不敢輕視”，說出了對人才的渴慕和希冀。所以在選才之前，要大量招募，用我們現在的做法，就是多方發布招聘信息，通過各類渠道，比如網絡、報刊、官網，甚至微博、人人網等社交媒體等，讓招賢榜被天下人所共知，這樣才能夠保證有足夠數量和品質的人才可供我們選擇。

 

    第二步是“慎用”，為什么要慎用，寫到這里我又想起了柳傳志先生說過的一句話，他說疑人不用，用人不疑，是有前提的，你必須得對這個人有基本的了解，確認用了他不會壞事，不會出問題才可以做到用人不疑，否則你把事情交給了他，可是他給你闖了大禍，怎么辦？所以，曾先生提出的慎用就是對人才嚴格的甄選。有才有德為上才，有德無才為中常之人，有才無德為人渣，絕不可用。所以他提出用人之前必須做到“知人”，提倡選人“必取遇事體察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，“聽其言量其心志，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽察其品格”。講一個曾先生選人的小故事。曾經李鴻章帶了三個人讓他面試，恰好曾先生外出不在，李鴻章讓三人站在院中等候，過了一會，曾先生從外面散步回來，李鴻章忙說帶其過來，曾說不用了，三個人中站在左面的人，是個老實人，膽子小，可以派到軍中負責后勤方面的事情；中間之人是陽奉陰違之人，不可重用；站在右邊的那位，有將才之質，可以委以重用。李鴻章十分不解，忙問老師怎么知道啊？曾國藩說，我剛經過他們時，左邊這人一直低頭不敢看我，一看就是老實膽小之人；中間那位看到我表面恭敬，經過后馬上左顧右盼，不以為然，一看就是口是心非之人，只有右面那位始終如梁柱一般挺立，目光直視，氣質不凡，一看就是有才具之人。后來時間證明，站在右邊的那位年輕人成為一代名將，他就是臺灣巡撫劉銘傳。也許有人要說，我哪里能有曾國藩先生的識人之術？那我想，作為一名管理者，至少要掌握識人的基本方法和技術，比如如何迅速準確地看一份簡歷，找出其中的疑點和問題加以追問？如何在面試中根據不同的應聘者采取不同的面試方法？如何用結構化的設計來考察一個人的綜合素質？如何通過一個人過去的行為測其能力？如何通過情景化的面試工具來選出學歷、背景、經驗相持平的人？這些方法統統都是團隊領導者的必修課，同時作為一名管理者，您的自身的形象代表著企業的形象，在選人之前，試問自身的專業程度是否具備？會不會輕易被有經驗的面試者忽悠？建議在參加面試工作之前，先系統地學習相關的知識，，避免一些不良的面試行為習慣，提高職業化的素養，成為一名合格的面試官。這是建立高效團隊的第一個基本功。 

 

    那人選好后，第二個問題就是如何培養。用曾國藩的話講是“勤教”。用我們當前企業的話來說，就是以身作則，身傳言教，注重傳幫帶，在勤教的過程有兩點原則要堅守：一是始終在堅持構建團隊的文化。我回顧以往的管理經歷，無論我做 人力資源 部經理還是做副總，都倡導一種文化就是團隊合作與互補的文化，我經常通過部門的會議也好，外出活動也有，哪怕我們一起聚餐，都會借助各種場合，對大家強調，我們好比一個拳頭，對內要民主，五指分開，各抒已見，有啥話都可以談；但是我們伸出去要緊緊地握成一個拳頭，形成合力，相互支持配合。應該說，這種文化決定了你的團隊的精氣神，決定你的團隊成員的行為習慣。很多人都認為 企業文化 是一種理念，那說明文化還處于一個口號的層面，企業文化只有轉化為團隊成員的共同行為，才代表文化的成立。還是任正非的那句話“一切資源都枯竭，唯有文化生生不息。”你構建了團隊的文化，你的團隊才有了強大的核心動力。第二點，為員工提供承諾和幫助。在下屬成長的過程中，他往往會面臨著技能不足或者知識需要強化的需求，這個時候，領導者要當好教練和導師，在知識和技能方面給予他輔導，提供力所能及的學習 ，促其成長，要想辦法給員工創造學習和成長的平臺，激勵他不斷上進。更重要的是，在員工的身心平衡方面，我們要做好導師，對于員工的不良情緒和反應要有能力去平復并提供正確的引導，使保持良好的心態，不但工作要好，還成為一個幸福的人。這個方面，我們可以從曾國藩對李鴻章的培養深深地感受到，曾對李極其嚴格，以至于李在其門下曾經三進三出，但最后李成為晚清政壇的重要人物，在中國外交史上和洋務創新方面有很大的作為，這與良師曾國藩的教導是分不開的李鴻章自已也感嘆，說跟了曾國藩，是他的指南針。所以我們把人招進來，只是用人的開始，如何帶人，領人，如何養人，留人是大事。

 

    第四點我們要學習曾國藩的嚴繩，就是對人才的嚴格要求，當屬下出現問題時，要嚴厲的批評教育和管理，不能寬縱，還是說說劉銘傳，此人雖有大才但是性格狂傲，李鴻章也拿他沒有辦法，后來劉與人惡斗，被曾國藩嚴格管教訓斥，直至心生畏懼，最后服氣。說明了一點，無論什么人，在規則面前一律平等，團隊領導者如果這桿稱擺不正，將會導致內部的失衡。

 

    有了組織，我們要思考組織為什么存在？組織是為了實現目標而存在，組織管理的功能是提升效率。為了提升效率，團隊管理者要關注分工與協作。分工的合理和科學決定的團隊的效率，也決定了這個團隊能不能走得長遠。

 

    分工的合理，會提升團隊的整體效率，合理的分工是基于對團隊成員技能和知識經驗的最大化的使用和發揮，能夠減少不必要的浪費，避免無謂的投入；分工的科學，會促進各職能、各專業、各個程序之間的高效配合，就像組成一個木桶的各個木板，寬絲嚴合，滴水不漏。其實組織設計的目的就是實現分權分責，團隊領導者在分工的同時，一定要考慮到責任和目標。我們看到有的企業提倡一種“家園”文化，在員工當中倡導公司是我家，大家都要愛護這個家，員工有事了也要找這個家，其實這里是在講情感，但我們千萬不要忘記組織存在的目的就是為了實現共同的目標，這個目標的實現一定是基于目標的分解，目標的考評和測量，目標完成的反饋，還有責任的落實，責任最終體現在對好的結果的獎勵和不佳業績的懲罰。因此，在組織中，我們不能講感情，只能講責任和目標，當然為了目標和責任的實現，團隊領導者最重要的一個職責，就是在專業分工的基礎上發揮協作的管理功能。這個點我們會在下面的章節中來講解。

 

    最后用一句話來總結高效團隊領導者的組織功能：有人說領導者就是不斷地激勵人，不斷地學習 和培養人，而管理者就是不斷地做 績效 。所以，為了創造更大的績效，管理者要成為領導者。因此，創建高效的團隊，首先要成為真正的領導者。