只要會(huì)引導(dǎo)，90后小鮮肉也可以創(chuàng)造奇跡！

為什么要關(guān)注90后？自2014年年末電影《小時(shí)代》熱映，小鮮肉一詞火遍網(wǎng)絡(luò)，原指年齡偏小且皮膚鮮嫩的肌肉男，隨著90后大幅涌入職場(chǎng)，我們往往會(huì)把90后員工稱之為職場(chǎng)小鮮肉，為什么企業(yè)界同仁如此關(guān)注職場(chǎng)小鮮肉 2016-03-17

如何決定“元老”級(jí)行政人員的“去”與“留”？

我是一家小型工藝設(shè)計(jì)公司老板，人員規(guī)模在60人左右。這幾年，公司發(fā)展速度較快，組織架構(gòu)也不斷完善，目前，正是快速擴(kuò)張時(shí)期，公司需要一個(gè)行政人事主管，專門負(fù)責(zé)公司內(nèi)部行政與人事工作，使公司內(nèi)部管理逐步 2016-03-15

老板與員工之間需要博弈嗎？

自從博弈論流入中國(guó)，專家教授們?nèi)绔@至寶，到處搖唇鼓舌宣揚(yáng)博弈論是多么契合管理實(shí)際，許多讀MBA、EMBA的學(xué)生都會(huì)學(xué)到這門學(xué)說(shuō)。害得老板們抱怨自己原來(lái)人太傻，心太好，并開(kāi)始處心積慮和員工博弈。這既是企業(yè)管 2016-03-15

新員工上幾天班后突然辭職的原因你知道嗎？

你是老板或者HR的話，會(huì)不會(huì)體會(huì)到新員工的三個(gè)一突然死亡期？1）第一天：入職第一天感受不好第二天直接不來(lái)了；2）第一個(gè)月：熬到第一個(gè)月拿了工資直接閃人；3）第一年：做滿一年后，有了這個(gè)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)并拿到年終 2016-03-14

員工的忠誠(chéng)來(lái)自哪里？這篇文章點(diǎn)透了！

很多老總經(jīng)常抱怨員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，卻很少去想員工為什么不忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)從來(lái)都是雙方面的，體現(xiàn)的是老板與員工之間的合作狀態(tài)。如果一個(gè)企業(yè)里員工表現(xiàn)得不忠誠(chéng)，首先最應(yīng)該反思的是老板，老板要從內(nèi)心深刻檢 2016-03-11

CEO 砸上自己的獎(jiǎng)金就能留住員工了嗎？

Ken Oehler 是全球著名的人力資源咨詢公司 Aon Hewitt 的一名主管，他說(shuō)，員工選擇離開(kāi)一家公司一般有兩個(gè)原因：要么是在原公司受了委屈，要么是有了更好的選擇。LinkedIn 正面臨著前一種場(chǎng)景。經(jīng)歷了令人 2016-03-09

跳槽季來(lái)了，企業(yè)如何留住關(guān)鍵人才？

金三銀四，往往這個(gè)時(shí)候，還有一個(gè)最忙的部門——人力資源部。他們會(huì)發(fā)動(dòng)一切資源及通過(guò)自己的火眼金睛觀察哪些人會(huì)走、哪些人經(jīng)過(guò)我的勸說(shuō)會(huì)留下來(lái)。馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話：人走的原因無(wú)非就兩點(diǎn)，錢少了及受委屈 ... 2016-03-08

2016打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的3大妙計(jì)

這些年來(lái)，一些優(yōu)秀的科技公司因多次入選《財(cái)富》雜志最適宜工作的100家公司榜單為人熟知。《財(cái)富》雜志每年也公布最適宜工作的30家科技公司，借助榜單，我們可以更進(jìn)一步觀察業(yè)內(nèi)這些頂尖公司。長(zhǎng)期以來(lái)，科技企 2016-03-07

HR經(jīng)驗(yàn)談：如何提升企業(yè)的凝聚力？

某電商公司，規(guī)模60人，員工平均年齡在26-27歲左右，問(wèn)題表現(xiàn)在員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)意識(shí)薄弱，不愛(ài)參加公司的集體活動(dòng)，工作主動(dòng)性不足，配合意識(shí)較弱等等……人事主管小天求助HR哥，在此情況下如何才能提升企業(yè)的凝 ... 2016-03-05

三大法寶讓你成為公司的“貴”人

央視春晚的呂導(dǎo)自信滿滿地給自己這臺(tái)又紅又專的晚會(huì)打一百分，先不說(shuō)他的過(guò)分自信大有背后逼供的嫌疑，單就對(duì)個(gè)人成績(jī)的大大認(rèn)可、大大肯定的精神也是真值得各位借鑒呢。試想，你在職場(chǎng)上可曾給自己交過(guò)一百分滿 2016-03-04

谷歌內(nèi)部研究揭秘如何打造完美團(tuán)隊(duì)

3月1日，谷歌由數(shù)百個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，有的團(tuán)隊(duì)一飛沖天，有的團(tuán)隊(duì)卻始終磕磕絆絆。紐約時(shí)報(bào)調(diào)查記者、普利策獎(jiǎng)獲得者查爾斯·杜希格(Charles Duhigg)刊文揭秘了谷歌的亞里士多德項(xiàng)目，解釋打造完美成功團(tuán)隊(duì)的秘訣。全 2016-03-02

激勵(lì)員工，除了給“錢”還要給“心”

有效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該源于人的心理需求，落腳點(diǎn)也應(yīng)該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，組織或個(gè)人的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。正如美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下的定義：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的 2016-03-01

員工參與度是方式而非目標(biāo)

一位正經(jīng)歷公司數(shù)字化變革和利潤(rùn)下滑的主管朋友，在午餐時(shí)間講述了她的新任CEO在辦公場(chǎng)合外一次出色的表現(xiàn)，她感染了每位員工，令人印象深刻。朋友講到：她認(rèn)真傾聽(tīng)員工向她抱怨的所有流程和工作中遇到的各種阻力 2016-02-29

“面霸”來(lái)了 HR你怎么辦？

作為HR，你是否發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)無(wú)比發(fā)達(dá)的今天，無(wú)論初試復(fù)試還是終極面試，常常是走了一個(gè)面霸，又來(lái)一個(gè)面霸…… 這個(gè)時(shí)候，如何從面霸中選擇若干個(gè)合格產(chǎn)品就成為了令HR折磨的一件事情。 其實(shí)，攻破面霸并非 2016-02-26

麥肯錫做到3件事，讓員工死心塌地

在麥肯錫（McKinsey & Company）內(nèi)部，解決問(wèn)題不是只靠一個(gè)人的力量，而是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)，可能是由公司內(nèi)的管理顧問(wèn)所組成，也可能有客戶的員工加入，不管哪種情況，團(tuán)隊(duì)中如果缺少領(lǐng)導(dǎo)力，事情就不會(huì)有進(jìn) 2016-02-26

經(jīng)濟(jì)低迷期如何去“揀”些高資質(zhì)人才

由于經(jīng)濟(jì)低迷，就業(yè)機(jī)會(huì)減少，資質(zhì)過(guò)高的候選人會(huì)顯著增加。對(duì)于很多公司來(lái)說(shuō)，這是個(gè)可喜的現(xiàn)象。然而，招聘經(jīng)理們卻普遍患有恐高癥——擔(dān)心招聘資歷過(guò)高的人會(huì)導(dǎo)致他們大失所望并迅速逃離新職位。 這就像醫(yī)院 2016-02-24

這家公司是如何做到95%的員工留存率的？

10年前，Joel Grossman 的一位商學(xué)院同學(xué)將自己引薦給了移動(dòng)安全公司 Location Labs 的 CEO Tasso Roumeliotis，而 Grossman 過(guò)去 10年 的職業(yè)生涯正是源于這一次不經(jīng)意間的引薦。當(dāng)時(shí)我正在攻讀 M 2016-02-24

人才“社會(huì)化”，你要如何管理？

由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)模式的變化，組織模式不得不進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型。因此，組織由傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)管控、戰(zhàn)略管控、財(cái)務(wù)管控轉(zhuǎn)化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我們繼續(xù)談一談組織模式可能發(fā)生的其他變化 2016-02-23

十大被忽略的企業(yè)人才管理領(lǐng)域

在企業(yè)人才管理領(lǐng)域，小公司還有很多進(jìn)步的空間，但是對(duì)于很多成熟的大企業(yè)來(lái)所，似乎已經(jīng)認(rèn)為自己的管理體系盡善盡美，只需要按部就班的執(zhí)行就可以了。但是其實(shí)細(xì)細(xì)考量，還是有十個(gè)可能具有巨大商業(yè)影響的領(lǐng)域 2016-02-23

擁有這十種領(lǐng)導(dǎo)力 你就可能是下一個(gè)喬布斯、稻盛和夫

經(jīng)濟(jì)的寒冬已然來(lái)臨，面對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和變革圖新，今天的中國(guó)企業(yè)家很有可能會(huì)成為當(dāng)年拯救日航的稻盛和夫或者是重振蘋果的喬布斯……這些偉大的企業(yè)家雖然辦法不一、風(fēng)格迥異，但都在危急關(guān)頭救企業(yè)于水火， ... 2016-02-23

職場(chǎng)招聘：如何降低面試爽約率？

許多做招聘的HR可能都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，就是當(dāng)你辛辛苦苦約了一批應(yīng)聘者前來(lái)面試時(shí)，來(lái)的人寥寥無(wú)幾，這種被應(yīng)聘者放鴿子不來(lái)參加面試的情況叫爽約。如何降低面試爽約率是招聘人員必須高度重視的問(wèn)題，因?yàn)槊嬖囁? 2016-02-22

已經(jīng)招錯(cuò)人了該怎么辦？

如果招聘到質(zhì)量不合格的員工，麻煩和損失可能成幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)。從發(fā)現(xiàn)招聘不力，到被迫再次招聘，企業(yè)損失的可不只是幾個(gè)月的時(shí)間和資金，還有組織被腐蝕程度、團(tuán)隊(duì)折舊、企業(yè)文化變味、解聘后續(xù)事宜等若干問(wèn)題。 2016-02-19

關(guān)于人才培養(yǎng)：什么才是真正的學(xué)習(xí)？

任何想在當(dāng)今殘酷的商業(yè)環(huán)境中脫穎而出的公司，都必須首先解決一個(gè)問(wèn)題，那就是：雖然大家都知道學(xué)習(xí)能力決定著企業(yè)成敗，但是大部分人并不知如何學(xué)習(xí)，尤其是那些被認(rèn)為學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)的人往往并不擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)。比如 2016-02-18

企業(yè)必須撤換的十種人

第一種：對(duì)分內(nèi)之事敢說(shuō)不知道的人。撤換理由：對(duì)分內(nèi)之事說(shuō)不知道，原因可能是沒(méi)記住，但最可能的原因是沒(méi)干過(guò)。無(wú)論是沒(méi)記住還是沒(méi)干過(guò)，都屬于失職范疇。現(xiàn)實(shí)中，不知道分內(nèi)某些事很正常，但是，一旦把不知道 2016-02-18

CEO絕對(duì)不能說(shuō)出的5個(gè)真相

大約一年前，有位朋友找了一份非常棒的工作：管理一家中等規(guī)模的公司。幾周后，我倆共進(jìn)午餐時(shí)，他告訴我，他現(xiàn)在感覺(jué)很糟糕。公司里死氣沉沉，半數(shù)員工都不怎么樣，盡管他想出了一個(gè)改革計(jì)劃，但一點(diǎn)都不確定是 2016-02-18