CEO 砸上自己的獎金就能留住員工了嗎？

LinkedIn 正面臨著前一種場景。

經歷了令人失望的營收財報，分析師評級下調，股票暴跌，這家社交網站的市值已經跌掉了一半。公司這般風雨飄搖，最好的員工也會離開。人才流失的代價十分昂貴：對一個身處困境的公司來說，人才儲備是能否翻盤最后的砝碼。

為了避免局勢惡化，  一個月前，LinkedIn 首席執行官 Jeff Weiner 組織了一場全體員工會議以穩定軍心。他安慰 9200 個情緒緊張的員工，「我們公司和發布財報之前一樣，初心不變。」為了維持公司的運營，Weiner 做出了更大努力：上周，他拿出了自己 1400 萬股票年獎分發給員工。一名發言人說，「Jeff 沒有按照計劃收下他應得的股份，而是讓薪酬組的同事把原本屬于他的股份拿去分給員工了。」

CEO 們通過這種策略帶領公司走出低谷已經越來越常見了，Jack Dorsey 在當上 Twitter 的 CEO 幾周后，給員工分了 2 億美元的股份。（他在公司股價下跌后進行了裁員。）根據今年早些時候的報道，Aeropostale（美國著名校園品牌）的 CEO Julian R. Geiger 放棄了 100 萬的股權，「只為了激勵員工，留住公司里其他重要成員。」該公司過去五年里市值幾乎跌到底了。

CEO 們希望通過一種誠懇的姿態、或者實打實的錢，亦或兩者并用，把人留下來。但是真的有用嗎？

Brian Kropp 是 CEB 的 HR 部門主管，他認為這樣做「一點用也沒有。」人們當然喜歡錢，但是用錢留人是十分短視的做法。「關于這點有一系列的討論和實踐，結論是真得不持久。」即使高達 1400 萬美元的股份，10000 個人分配之后也沒有多少，反而會引起明年的獎金預期恐慌。「由經理手寫一張感謝卡都比獎金有用得多。」

 Aon Hewitt 和 CEB 的研究都表明，人們留在一個工作崗位，不管工資高低，主要還是追求事業發展的機會。

Oehler 引用了 Aon Hewitt 的研究結果，「一個令人信服的價值主張是留住員工最關鍵的要素，工資和福利確實有一定的影響——但一定不是全部。」

人們希望從老板身上看到未來，如果老板自身的未來都不夠清晰，員工就很難有多大信心了。想留住員工的方式有很多，可以給他們有意義的項目和挑戰，改善他們工作與家庭之間的平衡，創建充滿工作友誼的辦公環境等等。

這并不是說 CEO 這個舉動毫無價值。Jason Wesbecher，Mattersight（一家幫助提高員工留存率的軟件公司）的市場總監說，這種做法傳遞了一種共情心理：「我并不認為普通員工能感受到 CEO 試圖傳遞的巨大壓力。只是有時，一個走投無路的老板在紛擾的環境下能給予的就只有廉價的情懷了。」