中小企業校園招聘如何更有效？

　　據三大招聘網站的權威數據顯示，校園招聘中吸收畢業生最多的不是那些耳熟能詳的知名跨國企業，更多的中小企業也開始到校園去吸納鮮活的血液。最新數據顯示，企業里面超過九成的是中小企業，面對目前超過700萬的應屆畢業生，大企業總的需求人數還解決不了畢業生總數的10%。因此，保守估計中小企業會吸納至少有九成的畢業生。

　　中小企業校園招聘遭遇三大困境

　　對于校招中占比最大的中小企業，雖然在人才供給市場上仍然占據著主導地位，但相比大企業的強勢雇主品牌以及成熟的招聘流程來說，仍處于劣勢。在“選才”各地說明會上，主辦方曾對超過2000家企業規模不超過1000人的中小企業做過調研，結果顯示影響中小企業招募優秀畢業生的主要原因包括：

　　首先，缺乏組織大型招聘的經驗，中小企業沒有形成規范性的校園招聘流程。相比大型企業多年積累的成熟招聘流程，中小企業就簡單多了：它們一般不會設置獨立的簡歷管理平臺，很少有企業會為了一年一次的校招建立專門的團隊設計具體方案，也不太會關注招聘細節與企業雇主形象的關系。

　　其次，經費預算有限，招聘預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。雖然很多企業都深知畢業生的“應試現象”，需要經過多輪科學的測試才能排除，但礙于時間、人力的大量投入與結果常常不成正比，所以，多數中小企業更不愿把有限的資源花在測評試題與招聘考試的實施上。

　　除此之外，中小型企業在知名度、品牌方面相比于大型企業以及外資企業來講，也有較大差距，畢業生很容易被知名企業的招聘規模以及以往口碑所吸引，導致中小企業在人才爭奪中處于劣勢。那么，怎樣的校園招聘流程才能讓中小企業雇主獲得高性價比的招聘結果？

　　“選才”出招，助力中小企業人才招募

　　為了幫助中小企業在人力、財力受限的情況下，建立高效的校園招聘流程，并在專業的招聘考試服務中逐步樹立自己的良好雇主形象，考試行業專家ATA公司為中小企業量身打造了一整套的校園招聘甄選方案，從簡歷篩選、人才測評，再到招聘考試的有效實施。

　　高效的簡歷篩選機制

　　校園招聘因為時間、地域的集中，直接導致了HR需要在短時間內處理大量的投入簡歷。一般來說，只有大企業才會花費大量支出建立專有平臺進行簡歷的收集與管理。對于一般的中小企業，更多是采取宣講會現場或是通過多個網絡招聘平臺來收取簡歷，但這些的簡歷收取程序在效率與質量上都存在問題，HR很難在短時間內消化不同格式、不同渠道的海量簡歷，再從中大同小異的經歷描述中挑選出可以進入下一輪的應聘者。

　　“選才”平臺的首要優勢即是對不同來源簡歷的匯總并統一格式，這無疑是為中小企業的校園招聘做足了前期準備。企業無需構建自有的簡歷管理平臺也不用遭遇現場收取簡歷的混亂，HR只用將特定時期、不同來源的簡歷統一集中到該平臺，即可像在outlook中管理郵件一樣，隨時對所有簡歷進行分類、排序、屏蔽又或是人才儲備，使原本繁重的簡歷篩選工作變得省時省力又簡單易行。

　　科學的測評內容參考

　　對于大學生這群特殊的應聘群體，他們可塑性強但同時應試現象也很普遍，所以需要對他們的測評內容，一方面要關注知識到實際技能的轉換能力，即實操能力。在校園招聘中，最讓HR頭痛的問題應該算是“優秀”畢業生的“高分低能”。學生在這些測試中的成績更多依賴于具體知識的掌握，很少涉及到那些可以運用到具體工作情景中的多方面能力和素質。另一方面更要關注測試內容的潛力挖掘能力，即預測性。許多企業都反饋，人才測評用于校招的測量效度會普遍低于社會招聘，因為大多數畢業生在求職時，人格尚未成熟，職業取向還處于不穩固期。他們會因從校園到社會的環境轉變，改變自己的各項價值觀點。對此，專家指出對于畢業生來說，一個好的人才甄選工具必須具備人才培養的預見性及指導性。除了常規的能力、行為、性格、價值觀等方面的測試外，還需要結合職位環境與個體經歷。

　　所以，“選才”平臺在人才測評中融入了大量的情景操作試題，諸如微軟辦公能力以及托業英語考核，用實際工作情景測試應聘者的Office辦公技能以及職業英語水平。除此之外，該平臺中所包括的SHL職業性向測試，以崗位匹配為導向，便于雇主發現和確定求職者的職業興趣和能力特長。從匯豐、畢馬威、聯合利華等5,500 余個國內外知名企業的長期使用反饋來看，此測試對未來工作的預測效果極佳，測試結果還可以作為新員工學習 、輪職的導向與參考。

　　專業的考試 現場管理

　　除了測評內容外，招聘考試的具體實施也是中小企業校園招聘的一大難題。測試過程是否嚴謹？企業是否公平、嚴格地進行部署與監督？這些細節都關系到良好雇主形象的建立。當然，對于中小企業，不得不考慮的還有嚴苛、有序的招聘考試到底需要投入多少資源、耗費多長時間。

　　由于“選才”平臺所提供的測試均為線上、機考，所以企業對于測試規模以及地點、時間的選取也就相當靈活。當企業選定校園宣講城市后，“選才”平臺的渠道支持方——ATA公司，可以與全國各大院校長期建立的渠道資源，在宣講會前確定筆試、機考的專業考點，組織考務團隊去往考點進行提前部署，整個考核過程也會由曾服務于銀行、證券從業資格考試的專業考務團隊進行全程監督。

　　及時的考試結果反饋

　　對校園招聘的主辦方來說，招聘考試顯然不是產品或服務，但對于應聘者卻不然。消費者的用戶體驗很多時候不僅僅取決于產品或服務本身的質量，也取決于接受產品或服務過程中的外圍價值。雖然可以得到最后通行證的應聘者只是少數，大多數都在層層篩選中被排除在錄用外，但向每一位參加測試的人員提供及時的考試結果反饋，不僅能讓考生了解到自身能力的差距，也充分表現了企業對考生的尊重。

　　參加完“選才”平臺測試的每一位應聘者，都能即刻享有一份極具差異性的個性報告。該報告不僅會將應聘者分數與能力作出合理對應，也會把讓應聘人員了解到自己每項能力在全部應聘者中所處的位置，以及與平均水平的差距。據目前使用“選才”考試的企業反饋，此報告不僅在應聘群體中贏得很好的口碑，更重要的是該報告對于最終面試具有客觀的參考依據。