校園招聘應(yīng)把握的要點(diǎn)

　招聘是 人力資源 管理的重要環(huán)節(jié)，而校園招聘在企業(yè)的招聘活動(dòng)中又占有較大的比重。校園招聘實(shí)踐中常常會(huì)遇到這樣的現(xiàn)象：離職率高達(dá)20%、甚至更高，有的工作表現(xiàn)欠佳，有的團(tuán)隊(duì)關(guān)系處理不好，等等。是什么原因?qū)е抡衅负蠛驼衅笗r(shí)的不符，造成“看走眼”的現(xiàn)象，提高招聘工作的準(zhǔn)確性呢？結(jié)合招聘工作的切身體會(huì)，本人認(rèn)為企業(yè)在校園招聘工作中應(yīng)做到把握好三個(gè)方面的問(wèn)題。
　　見(jiàn)微執(zhí)著 把握好應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性
　　企業(yè)應(yīng)把認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀視為招聘員工的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，那么能力再?gòu)?qiáng)，招聘也沒(méi)有用。
　　考察應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一是對(duì) 企業(yè)文化 的認(rèn)同度，二是對(duì)崗位的敬業(yè)度，三是對(duì)企業(yè)制度的適應(yīng)性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運(yùn)用多種招聘技術(shù)，準(zhǔn)確進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)。具體招聘實(shí)踐中，可通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、面試、面談，筆試測(cè)評(píng)等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行。例如，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，可了解其基本信息、成長(zhǎng)經(jīng)歷，進(jìn)而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調(diào)、品行等等，填寫(xiě)不認(rèn)真，丟三落四的簡(jiǎn)歷應(yīng)是簡(jiǎn)歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時(shí)需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問(wèn)題，但是也須注意“言不由衷”。利用量表、問(wèn)卷調(diào)查等手段可較好考察應(yīng)聘者的誠(chéng)信度、敬業(yè)度等，問(wèn)卷調(diào)查更是一種較為簡(jiǎn)便的方式，一般可設(shè)置一些開(kāi)放性題目，涉及應(yīng)聘者的家庭、生活、愛(ài)好、價(jià)值取向等，如對(duì)校園招聘設(shè)計(jì)問(wèn)題可以是：“對(duì)你成長(zhǎng)影響最大的人是誰(shuí)？”“你最喜歡的文學(xué)作品是那一部？”“你是如何對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的？”等。這種方法操作簡(jiǎn)便，判斷直觀，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，對(duì)應(yīng)聘者也容易接受，可以運(yùn)用自如。
　　重點(diǎn)考察 把握好應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性
　　崗位適應(yīng)性主要是指應(yīng)聘者所具備的勝任崗位工作的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等。這也是在應(yīng)聘面試中需要重點(diǎn)考察的方面。崗位適應(yīng)性可通過(guò)基本能力和專(zhuān)業(yè)水平的考察來(lái)實(shí)現(xiàn)?；灸芰Π^察、判斷、邏輯思維，協(xié)調(diào)溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說(shuō)來(lái)有以下幾點(diǎn)：一是分析解決問(wèn)題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關(guān)系的能力，溝通能力對(duì)從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應(yīng)聘者能否積極主動(dòng)的做一些別人沒(méi)有做的事情，而且做的是否比較成功，是否參與一些公益活動(dòng)。四是個(gè)人形象。即應(yīng)聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問(wèn)題，又有朝氣、雄心、報(bào)復(fù)。五是整體學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學(xué)習(xí)成績(jī)不是最重要的，如社會(huì)工作豐富的學(xué)生肯定會(huì)影響文化學(xué)習(xí)的精力。但是，企業(yè)也不會(huì)去招聘連基本知識(shí)都掌握不好的應(yīng)聘者，因?yàn)槌煽?jī)也體現(xiàn)學(xué)生的智力水平、勤奮程度、學(xué)習(xí)方法及專(zhuān)業(yè)興趣等。當(dāng)然透過(guò)成績(jī)觀察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力潛質(zhì)，也即學(xué)習(xí)力，則是校園招聘應(yīng)盡量考慮的。校園招聘應(yīng)盡量通過(guò)成績(jī)考察，論文、成果、獲獎(jiǎng)情況考察，社團(tuán)任職狀況考察，專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)（實(shí)習(xí)經(jīng)歷）等考察，以及通過(guò)查看其畢業(yè)論文、設(shè)計(jì)的題目及水平、考察專(zhuān)業(yè)課成績(jī)以及了解其與專(zhuān)業(yè)老師的密切程度等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)其對(duì)專(zhuān)業(yè)興趣程度的考察和了解。
　　準(zhǔn)確判斷 把握好應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性
　　考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個(gè)性、與擬任崗位的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性及團(tuán)隊(duì)作風(fēng)是否適應(yīng)，對(duì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響，進(jìn)而影響其工作 績(jī)效 。配置不準(zhǔn)，如兩個(gè)風(fēng)格沖突、個(gè)性不匹配的人在一起是很難處好的，不僅不能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，反而產(chǎn)生1+1<2的效果，導(dǎo)致績(jī)效不高，離職頻生?？傮w上看校園招聘多為學(xué)生，他們適應(yīng)性強(qiáng)、可塑性強(qiáng)；但是，性格特征、氣質(zhì)類(lèi)型卻是較為固定的，也是可以度量的。借鑒現(xiàn)成的測(cè)評(píng)量表手段，可較準(zhǔn)確測(cè)定應(yīng)聘人員的個(gè)體特質(zhì)，并據(jù)以了解應(yīng)聘者的自信程度、對(duì)事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關(guān)系表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)共識(shí)的磨合、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配等等。以便招聘后據(jù)此進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、應(yīng)聘者的搭配，達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，和諧共生的目的。
　　綜合平衡 選擇最合適的人才
　　崗位適應(yīng)性決定的是工作的起點(diǎn)，即能不能工作的問(wèn)題，企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性決定了工作的終點(diǎn)，即能不能長(zhǎng)期工作的問(wèn)題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù)。通過(guò)以上綜合測(cè)評(píng)可分層次、有步驟的了解應(yīng)聘者與企業(yè)、崗位、及團(tuán)隊(duì)的匹配程度，尤其通過(guò)量表，實(shí)現(xiàn)量化記分，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過(guò)綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實(shí)現(xiàn)招得進(jìn)，留得下，用得上，為企業(yè)招到合適的人才。
　　作者單位：山東魯耐窯業(yè)有限責(zé)任公司