松下選才七招 ！

優秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養。
    不要去“撿”人才
　  優秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養。
　  每一個人都要經過訓練，才能成為優秀的人才，譬如在運動場上馳騁的健將們，一個個大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術，并不是憑空得來的，而是嚴格訓練的成果。不只是生理上，甚至在精神方面也要接受嚴格的訓練。又如，禪宗的戒律非常嚴格，一般人都吃不消。可是修行很好和尚，卻一點也不以為苦，仍然能夠處之泰然。所以，只有在人心甘情愿接受嚴格訓練時，才能達到理想的目標。相反的，若一個人有再好的天賦資質，但不肯接受訓練，那么他的素質也就將無從發揮。
　　所以，一個領導者想使自己的部下發揮與生俱來的良好素質，就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練的方法，如果把古時候的訓練方法運用到現在，恐怕就會收到反效果。因此，考慮到方法的適用也是領導者的重大責任。
　　●不景氣正是育人好時機
    松下幸之助認為，不景氣的時候，正是培育人才的大好時機。當然，不景氣是不受歡迎的。但若能放開眼來看，可以用人為的力量使景氣恢復。但好景背后帶來的不景氣，東西不好賣，貨款難收，公司的經營也陷入困境。但在這種情況下，不能只是干著急，應以積極的態度去處理，最起碼這是一個教育員工和強化體制的大好機會。
    ●尋求70分的人才
    依松下幸之助的經驗，他說，說實話，人才的雇用以適用公司的程度為好。程度過高，不見得一定有用。當然水準較高的人會認真工作的也不少，可是很多人卻會說：“在這種爛公司工作，真倒霉。”如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激地說：“這個公司蠻不錯的”，從而盡心竭力地為公司工作。如此，不是很好嗎？所以招募過高水準的人是不適宜的。“適當這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，如果認真求才，應該是沒有問題的，雖說不能達到100分，但達到70分是不成問題的，達到70分，有時候反而會更好。
    ●不可雇用朋友
    想要你的朋友來公司，或者你的朋友要來公司幫忙，最好問問他：“你到我公司來，是否有員工意識？如果有，歡迎你；否則的話，你最好不要進公司來，在外邊幫忙就好。”
    如果不是事先有的話，他就會成為公司內部的“朋友”，而不是你的員工。一旦出現這種情況，當彼此的意見對立時，困為你要顧慮到朋友之道，所以本該嚴肅處理的事情也無法嚴肅處理了；甚至于你要下決斷的時候，他不同意，進而產生對立。這樣的對立，比一般同事的對立更容易渙散人心，影響士氣。由于松下幸之助深深感到這種弊害，所以提出了如此忠告。
    ●如何培養人才
    經營者如何培養人才呢？當然有種種具體的方法，但最重要的是確立“企業的目標和經營方針”這樣一些基本的原則，也就是必須有正確的經營理念和使命感。公司的經營理念和方針如果明確，經營者和管理者就能基于這種理念和方針達成有效率的領導；員工也有遵照這種理念和方針判斷是非，人才自然容易培養。如果沒有經營理念和方針，領導者的政策缺乏一貫性，易于被熱情和感情左右，當然不容易培養出真正的人才。
    經營者還應該經常向他的員工解釋他的經營理念只是紙上文章，那是毫無價值的；必須使他存在于每一位員工心中，融為一體，才會產生效果。因此，利用各種機會向他們反復說明，是十分必要的。同時，還要讓員工有實際了解經營的機會。也就是說，經營者必須以身作則，借日常作業逐漸啟發對員工經營理念的認識。
    另外一件更為重要的事情是，經營者應該充分授權給員工，使其能夠在自己的責任和權限內，主動進取、勇于負責。培養人才的目的，不外乎造就 經營管理 人才，所以，不要只是發號施令，這樣只能培養一些只會聽從吩咐而工作的庸才，無法激發員工和部屬的管理能力。
    ●最好不要挖墻腳
    依松下幸之助的經驗，他是從來也不挖墻腳獵頭的。挖墻腳可以挖到人才，可是反過來細想，如果你也被挖了墻腳，該作何感想？因此松下幸之助始終反對這種做法。在松理公司的幾萬人中，當然有辭去另家公司工作自愿來松下公司的，可是公司一向都不去主動挖墻腳的。
    ●訓練人才重在啟發獨立
    事情交給部屬，難免針因考慮不周或技巧不夠，而造成一些缺憾。在這種情況下，上司總會習慣地指示部屬應該如何去做。當然在遇到一些重大問題的處理上，是絕對有必要給予具體的指示方向或依循的原則。但問題是，如果指示太過詳盡，可能使部屬養成領事的心理，惟命是從，不肯再動腦筋。一個命令一個動作，這樣只是機械地工作著，不但談不上做事的方法，又怎能培養人才呢？
    訓練人才，最重要的是人他們多動腦筋，多思考，然后自己計劃策略，付諸實行。能獨立自主，才能獨當一面。一位領導者最重要的工作，就是要啟發部屬自主的能力，使每個人都能獨立作業，而不是變成唯命是從的傀儡。