招聘容易，招到企業(yè)需求的人難；
招聘面試占用人力資源部門大量時(shí)間，但招聘人員流動性較大，留不住人，影響企業(yè)正常的經(jīng)營運(yùn)作；
招聘沒有規(guī)劃，使企業(yè)付出了很高的成本，但是卻沒有找到企業(yè)需要的人；
如何更有效的招到合適的人才？
本課程幫您找到答案
學(xué)員收益
通過培訓(xùn)，學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧，熟練掌握面試的關(guān)鍵技巧，以及失誤規(guī)避的方法。掌握招聘廣告投放策略；對于招聘的成本控制亦有所把握
培訓(xùn)對象
企業(yè)人力資源經(jīng)理、招聘人員、各部門經(jīng)理
高校MBA、EMBA學(xué)員，以及高層經(jīng)理EDP培訓(xùn)班學(xué)員。
培訓(xùn)時(shí)間
6.5小時(shí)
最佳學(xué)員人數(shù)
30－50位
課程特點(diǎn)
全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實(shí)用性角度提供解決方案。本課程以運(yùn)用為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的招聘工作中。
內(nèi)容及時(shí)間安排表
時(shí) 間 | 內(nèi) 容 | 核心內(nèi)容與觀點(diǎn) | |
第 一 講：結(jié)構(gòu)化選才的流程與行為邏輯面試（BBSI）的核心 | |||
本講主要內(nèi)容：講解結(jié)構(gòu)化選才的流程，尤其是由IBM公司總結(jié)形成的一種典型模式BBSI的操作流程。 | |||
09:01-09:55 | 結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性（10’） | 結(jié)構(gòu)化的本質(zhì)是規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，包含六方面內(nèi)容 | |
行為邏輯面試的流程（3’） | 行為邏輯面試流程包括六個(gè)主要步驟 | ||
案例：GOOGLE/INTEL公司招聘流程（5’） | 分析著名IT企業(yè)在國內(nèi)的招聘流程 | ||
行為邏輯面試的核心（15’） | 行為邏輯面試的核心是“行為表現(xiàn)”與“邏輯性” | ||
面試團(tuán)的組成與面試人員的培訓(xùn)（5’） | 面試團(tuán)包含3-7人，對用人部門面試官的培訓(xùn)要加強(qiáng) | ||
面試場地的選擇與座位安排（10’） | 面試場要不受干擾，座位方式以面對面為主要方式 | ||
標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊的制定（2’） | 面試手冊的制定與使用是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ) | ||
09:56-10:00 | 休息5分鐘 | ||
第 二 講：明確招人的標(biāo)準(zhǔn)與簡歷篩選 | |||
本講主要內(nèi)容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡歷。 | |||
10:01-11:00 | 米格-25效應(yīng)與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)（5’） | 企業(yè)用人不一定要用最優(yōu)秀的人，合用最好 | |
招聘的六維度（K\S\A\P\M\V）及兩種確定方法：職位分析與能力素質(zhì)模型（5’） | 招聘六維度是企業(yè)任職條件的主要范疇，面試的重點(diǎn)是對不易量化與衡量的綜合素養(yǎng)與個(gè)性、動機(jī)識別 | ||
如何考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識（K）（5’） | 分析考察應(yīng)聘者專業(yè)知識的主要方法 | ||
如何考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能（S）（5’） | 分析考察應(yīng)聘者專業(yè)技能的主要方法 | ||
如何考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)（A）（5’） | 分析考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)的主要方法 | ||
如何考察應(yīng)聘者的性格特質(zhì)（P）（5’） | 分析考察應(yīng)聘者專業(yè)知識的主要方法 | ||
專題：管理者最重要的性格特質(zhì)分析（5’） | 分析管理者最重要的性格特質(zhì)是D+E | ||
如何考察應(yīng)聘者的求職動機(jī)與價(jià)值觀、職業(yè)道德與穩(wěn)定性（M\V）（5’） | 分析考察應(yīng)聘者職業(yè)道德、價(jià)值觀與職業(yè)忠誠度的主要方法和技巧 | ||
案例分析：匯豐銀行的情境模擬面試（5’） | 分析匯豐銀行在招聘過程中如何應(yīng)用情境模擬測試 | ||
如何制定面試維度表（5’） | 面試維度表是規(guī)范面試官面試提問與評分的依據(jù) | ||
現(xiàn)場競技演練、講師評點(diǎn)互動：制作一個(gè)崗位的面試維度表（5’） | 以本公司實(shí)際崗位現(xiàn)場分組練習(xí)制作面試維度表 | ||
如何篩選與分析簡歷（5’） | 簡歷篩選主要分析記錄職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)與疑惑點(diǎn) | ||
11:01-11:05 | 課間休息 | ||
第 三 講：招聘面試經(jīng)典六問（上） | |||
本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的引入式問題、行為式問題與智力（應(yīng)變）式問題。 | |||
11:06-12:00 | 引入式問題（5’） | 引入式問題是為了建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，也便于面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息 | |
學(xué)員競技搶答：設(shè)定情節(jié)，提出引入式問題（2’） | 可以實(shí)際工作問題提出 | ||
行為式問題（15’） | 通過過去的行為表現(xiàn)，分析其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，判定應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配度。這是最重要的面試問題 | ||
學(xué)員競技演練：設(shè)定情節(jié)，提出行為式問題（3’） | 可以本公司實(shí)際工作需求提出 | ||
STAR面試法·深度挖掘技術(shù)（10’） | STAR面試法關(guān)鍵技能（面試人員的必備技巧） | ||
實(shí)戰(zhàn)演練：擬定背景，通過情景（S）、目標(biāo)（T）、行動（A）、結(jié)果（R）設(shè)定一個(gè)以STAR為原則的面試方案（10’） | 可以工作中的實(shí)際招聘崗位為對象進(jìn)行設(shè)定 | ||
案例分析：面試官的提問有效嗎（10’） | 分析某公司的面試提問主要問題點(diǎn) | ||
12：00——13:30 午 休 | |||
13:31—14:30 | 智力（應(yīng)變）式問題（10’） | 判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) | |
案例分析：微軟公司的面試提問（5’） | 分析微軟公司的面試提問類別與技巧 | ||
第 四 講：面試經(jīng)典六問（下） | |||
本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的動機(jī)式問題、虛擬情境式問題與壓迫（壓力）式問題。 | |||
14：41—15:55 | 動機(jī)式問題（10’） | 了解其求職的真實(shí)動因，以及相應(yīng)價(jià)值度的匹配度 | |
現(xiàn)場分組演練，講師評點(diǎn)互動（10’） | 以企業(yè)實(shí)際來定或講師設(shè)定情節(jié) | ||
虛擬情境式問題（15’） | 判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問題的系統(tǒng)性 | ||
現(xiàn)場實(shí)戰(zhàn)演練、講師總結(jié)評點(diǎn)（10’） | 各小組根據(jù)講師設(shè)定背景，制定一個(gè)虛擬情景問題 | ||
14::31—14:40休息 | |||
如何分析招聘崗位的關(guān)鍵事件（5’） | 只有分解了招聘崗位的關(guān)鍵事件，才能在面試提出更具針對性與現(xiàn)實(shí)性的問題 | ||
案例分析：INTEL公司的面試提問技巧（5’） | 分析INTEL公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的提問類別與技巧 | ||
壓迫（壓力）式問題（10’） | 壓迫式問題的三種適用情境，此類問題要慎用 | ||
各小組學(xué)員競賽演練（5） | |||
現(xiàn)場完整演練：招聘一個(gè)職員（45’） | 現(xiàn)場演練法，完美招聘一個(gè)職員，分組競賽討論，講師互動點(diǎn)評。 | ||
經(jīng)典分享：寶潔公司的面試八問（5’） | 分析寶潔公司面試八問的問題類別 | ||
15:56—16:00 | 休息 | ||
第 五 講：招聘過程控制與招聘評估 | |||
本講主要內(nèi)容：主要講解招聘過程控制技巧，面試誤區(qū)的規(guī)避及招聘評估與決策。 | |||
16:00-16:40 | 視頻分享：面試官的提問失誤（5’） | 分析視頻中的面試官提問失誤的要點(diǎn) | |
面試過程的控制重點(diǎn)（5’） | 面試過程三階段的控制重點(diǎn) | ||
面試過程中考官的聽、說、答（5’） | 多聽少說、有效引導(dǎo) | ||
小組討論：如何回答應(yīng)聘者的薪酬問題（5） | 講解回答應(yīng)聘者薪酬問題的技巧 | ||
面試過程的謊言識別與失誤避免（10’） | 非語言信息往往比語言信息可靠 | ||
面試記錄（3） | 面試記錄即方便客觀地分析總結(jié)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé) | ||
招聘評估（2） | 招聘評估的內(nèi)容 | ||
招聘決策與優(yōu)化（5’） | 招聘決策要有量化依據(jù)，招聘體系不要斷優(yōu)化 | ||
第 六 講：新員工入職管理的重點(diǎn) | |||
本講主要內(nèi)容：主要講解新員工入職后HR部門及直線主管的三個(gè)關(guān)鍵工作以及后續(xù)的管理問題 | |||
16:41-17:00 | 作好新員工入職的三個(gè)關(guān)鍵工作（5’） | 分析入職培訓(xùn)、企業(yè)同化與試用考察的重點(diǎn)技巧 | |
經(jīng)理人如何系統(tǒng)有效地管理好下屬（5’） | 分析經(jīng)理人建立選、育、用、留的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn) | ||
視頻分享：百萬年薪的招聘決賽（5’） | 分享與分析百萬年薪招聘高級經(jīng)理的面試提問技巧 | ||
答疑（5’） | 現(xiàn)場回答學(xué)員的疑問 | ||
